Мотивационная составляющая в трудовом процессе играет далеко не последнюю роль. В теории менеджмента отмечается, что отсутствие мотива у сотрудников может привести к следующим негативным тенденциям:
- Некачественный труд и частый брак.
- Долговременные и частые сбои в производственном процессе.
- Низкий профессиональный уровень персонала.
- Безынициативность сотрудников.
- Неудовлетворительный морально психологический климат в коллективе.
- Чрезмерно высокая текучесть кадров.
- Низкий уровень исполнительской дисциплины.
- Высокая конфликтность как между руководителем и подчинёнными, так и между самими сотрудниками.
- Негативное и халатное отношение к труду.
- Организационная неразбериха.
- Низкий уровень межличностных коммуникаций.
- Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и совершенствовать свой труд.
- Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.
- Неудовлетворенность работой сотрудников.
- Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.
Заинтересовать служащих в успехе общего предприятия и цветущем будущем организации можно несколькими слагаемыми. И тут уж, как говорится, руководители "играют" на мотивации работников в зависимости от уровня развитости фантазии: одни обходятся выплачиваемой в срок заработной платой и соцпакетом, другие обещают золотые горы и бурный карьерный рост в самом ближайшем времени, третьи на достигнутом не останавливаются и пытаются на рабочем месте воссоздать обстановку ежедневного праздника и веселья. Безусловно, всё перечисленное может дать определённый результат, повысить мотивацию и сгладить конфликтную ситуацию, но без системного подхода здесь обойтись никак нельзя. Мотивация сотрудников — дело тонкое и здесь важно будет помнить о следующих возможных трудностях:
Мотивы формируются в процессе индивидуального развития. Необходимо выяснить на основании каких возможностей и активирующих воздействий среды возникают индивидуальные различия в мотивах, а также выяснить возможности изменения мотивов служащих путем целенаправленного вмешательства руководства. В данном случае мы имеем дело с проблемой развития и изменения мотивов.
Деятельность мотивирована, то есть, направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов — восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний). От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности сотрудников. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияний мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.
Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру, темпераменту, силе воли и так далее) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. В любом случае перед каждым руководителем должны вставать проблемы измерения мотивов.
Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния (выполнение работы) или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение (невыполнение работы). Такой мотив активируется, то есть становится действенным. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, то есть с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.
Мотив остается действенным, до тех самых пор, пока либо не достигается конечная цель мероприятия, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.
Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой выделения в потоке поведения частей действия, т. е. с проблемой смены мотивации, возобновления или последействия уже имевшей место мотивации.
Определить истинные мотивации сотрудников HR-менеджеру помогут психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.
Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности.
Существует также концепция мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.
Кроме того, для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы. Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время существующие структуры из основной, побочной и входящей в их состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии второстепенных к главной, пусть даже очень отдаленной (покорение рынка). Планирование становится необходимым для достижения упорядоченной последовательности и функциональной организации цепи действий.
Таким образом, в организации должны присутствовать: стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.
http://www.psycho.ru/biblio/hr/motivation/motivaciya_sotrudnikov.html
Способы вознаграждения: деньги, одобрение, действие, вознаграждение свободным временем, взаимопонимание и проявление интереса к работнику, продвижение по службе и личный рост, предоставление самостоятельности и любимой работы, призы.
Вопрос материального стимулирования на современном этапе — один из основных средств мотивации. Для формирования эффективной системы мотивации труда, HR-менеджеру необходимо диагностировать мотивы профессиональной деятельности сотрудников.
Смена персонала создает проблемы компаниям. Ряду компаний удается взять ротацию персонала под контроль. Часто новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства. Потери от текучки можно снизить, если взять ее под контроль.
Признак близкого профессионального кризиса сотрудника — повышенная раздражительность. Причины этого скрываются во внутреннем напряжении: недовольстве собой или другими, творческом застое, внутренних конфликтах, которые человек, как правило, не осознает.
ГОУ ВПО
Российская Экономическая Академия им. Г.В.Плеханова
Курсовая работа
по дисциплинам «Макроэкономика»,
«Экономика труда»,
«Статистика»
На тему:
« Качество рабочей силы и проблемы профессиональной подготовки населения в России »
Выполнила
студентка 2 курса
очной формы обучения
факультета маркетинга
группы 1209
Морозова А.В.
Научные руководители:
Макроэкономика: Дубовик М.В.
Экономика труда: Цикорин А.И.
Статистика: Батуева А.Д.
1.1. Понятие качества рабочей силы……………………………………………......5
1.3. Показатели человеческого капитала……………………………….…………12
2.2. Современное качество рабочей силы России……………………………….17
2.3. Роль профессиональной подготовки в формировании современной рабочей силы высокого качества……………………………………………………………21
3.1.Динамика показателей, характеризующих качество рабочей силы………...27
3.2. Статистическое моделирование качества рабочей силы……………………33
Приложения………………………………………………………………………....44
Введение
Актуальность . Перемены, произошедшие за последние десять лет в социально-экономических структурах, производстве, жизни людей, привели к изменению места и роли человека в развитии экономических процессов. Из пассивного объекта экономических отношений человек превратился в главную движущую силу экономического развития, в результате чего качественные характеристики рабочей силы стали определяющим фактором роста производительности труда и повышения эффективности производства.
Персонал, обладающий высоким качеством рабочей силы, становится все более востребованным предприятиями. Среди них конкурентные преимущества приобретают предприятия, обеспечивающие более высокую производительность труда, более высокое качество продукта, более эффективное управление. В свою очередь, это обусловливает необходимость обучения, профессиональной подготовки и выпуска на рынок труда рабочей силы с требуемым уровнем образования, обладающей как квалификационной, так и территориальной мобильностью. При этом экономическая и социальная значимость проблем повышения качества трудового потенциала возрастает.
Объект исследования . Объектом исследования является рабочая сила.
Предмет исследования . Предметом исследования являются качество рабочей силы и проблема профессиональной подготовки.
Цели и задачи . Целью данной работы является анализ качества рабочей силы и проблем профессиональной подготовки населения России. Исходя из этого, можно поставить следующие задачи:
1) определить сущность и раскрыть понятие качества рабочей силы;
2) выполнить анализ качества рабочей силы и роли профессиональной подготовки;
3) произвести статистические исследования на основе теоретических знаний.
Структура работы .
Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, приложения и библиографического списка.
Глава 1. Сущность качества рабочей силы
Ученые школы «человеческого капитала» (Т.Шульц, Г.Беккер, Дж.Минцер и др.) изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. Выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение намного превышает инвестиции в новую технологию и оборудование.
Наиболее последовательно данная теория внедрена в практике управления персоналом в Японии, где Японский рабочий считается самым дорогим ресурсом; более ценным, чем самое дорогое оборудование. планирование данного ресурса выливается в постоянное движение рабочей силы за счет непрерывного обучения, должностной ротации, зарубежных стажировок.
Концепция человеческого капитала стала зримым достижением западной экономической теории. Одним из видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу утверждает, что «концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе». А по определению М.Боуман, «открытие человеческого капитала – это революция в экономической мысли».
Теория человеческого капитала заставила в какой-то степени бережнее относиться к человеку, но одновременно превратила его в одну из разновидностей капитала, установила его физический и моральный износ, его ценностей с точки зрения вклада в производство.
Соответственно человек является в современной экономике ресурсом, хоть это и не признает экономическая теория.
В 60-х гг. в СССР переведена книга Ф. Махлупа, были изднаы труды В.И. Марцинкевича, А.И. Анчишкина и Ю.В.Яременко. Это было своеобразной реакцией на появление на Западе теории человеческого капитала. Наряду с книгами зарубежных авторов в 70-80-е гг. появились монографии, содержащие критический разбор теории человеческого капитала. В начале 90-х гг. один за другим стали выходить в свет русские переводы работ Г. Беккера, О.Нордхога, Дж.Псахаропулоса и др. Именно в этот период в России стали все чаще использовать термин человеческий капитал для исследования проблем качества рабочей силы, факторов, его формирующих, и механизма их воздействия на него.
В экономической теории под человечески капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. В литературе зарубежных стран достаточно много различных подходов к определению понятия «человеческий капитал». Одни считают, что человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. По Г.Беккеру, «человеческий капитал» - это совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которой способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия или общества).
Согласно определению Т. Шульца, человеческий капитал – это свойства человека, «которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений».
Эдвин Дж. Долан под человеческим капиталом понимает «капитал в виде умственных способностей, полученный через формальное обучение или образование либо через практический опыт».
В отечественной литературе также встречаются различные определения человеческого капитала. Одно из первых определений данного понятия в отечественной литературе дано М. Критским: «В основе человеческого капитала лежит движение экономического субъекта как новой силы общественного прогресса и интеллектуальной деятельности».
Р. Капелюшников человеческий капитал рассматривает как «имеющийся у каждого запас знаний, способностей, мотиваций».Они, по его мнению, «составляют капитал, так как их формирование требует отвлечения средств в ущерб текущему потреблению, но при этом они служат источников повышения производительности и заработков в будущем.
С.Дятлов дает следующую трактовку понятия человеческий капитал. с Одной стороны, это форма выражения производительных сил человека, с другой – денежная оценка, сформированная в результате инвестиций в человека его потенциальной возможности приносить доход. Следовательно человеческий капитал – «это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного производства и тем самым влияют на рост доходов данного человека.
По Б. Генкину, это «совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека. семьи, предприятия и общества». Аналогичное определение дает М. Булгаков и Н. Кузьмина.
В качестве последних работ в этом направлении можно назвать докторские диссертации И.А. Никитиной и Н.В. Кротовой. И. Никитина считает, что человеческим капиталом наделяются практически все индивидуумы, в той или иной мере приносящие пользу обществу, в том числе домохозяйка, воспитывающая нравственных детей и тем увеличивающая духовные ресурсы страны.
Н.В. Кротовой предлагает включать в структуру человеческого капитала не только способности людей к производительному труду, но и социальные, психофизический, мировоззренческие и культурные свойства человека, способные приносить доход.
Таким образов человеческий капитал можно определить как меру воплощенной в человеке способности приносить доход, т.е. это воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков, опыта, культуры и мотиваций, способный генерировать поток доходов длительное время и отражающий совокупность дружеских, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности.
1.3. Показатели человеческого капитала
Основная же проблема человеческого капитала: какова связь между качеством труда и его оплатой и в какой степени эта связь искажается действием различного рода привходящих факторов?
Образование далеко не единственная детерминанта заработков. Мотивации, производственный опыт, уровень способностей, социальное происхождение, состояние здоровья – все это, так или иначе, отражается на величине зарплаты. Поэтому приписывание образованию всей разницы в заработках между группами с разным уровнем подготовки приводит к завышению действительного экономического эффекта обучения.
Первый фактор – социальное происхождение – объясняет, кто получает высшее образование, но не объясняет, почему заработки этих людей выше. Следующий фактор – различия в уровне здоровья индивидуумов. Состояние здоровья каждого человека трактуется в концепции человеческого капитала как капитал, одна часть которого является унаследованной, а другая – благоприобретенной.
В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлять темп данного процесса.
Вместе с тем высокое образование и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая «субъективная норма предпочтения времени» (т.е. степень его предпочтения настоящих благ будущим), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем и послезавтрашнем дне.
На практике это может выразиться в большей склонности к сбережениям, в меньшей склонности к приобретению товаров в кредит, а также в готовности больше инвестировать в человеческий капитал - как в форме образовательных вложений, так и в форме вложений в «запас здоровья».
«Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагает несение текущих издержек ради будущих выгод, и представляется вполне очевидным, что индивидуумы отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции» .
Глава 2. Качество рабочей силы и профессиональной подготовки населения России
2.1. Связь качества рабочей силы и качества жизни и программы по улучшению
Для анализа проблем народонаселения значительный научный и практический интерес представляет сопоставление категорий «качество жизни» и «качество населения». Термин «качество жизни» был впервые использован президентом США Дж. Кеннеди в Послании к Конгрессу в 1963 г., в подготовке которого активное участие принял его советник по экономическим вопросам Дж. Гелбрейт. Однако трактовка его в научной литературе далеко не однозначна. Качество жизни понимается как «социальное благоденствие», «права и свободы человека», «вещи нематериального свойства» (обогащение жизни за пределами материального потребления), «индивидуальные ощущения людьми благополучия как жизни в целом, так и в отдельных сферах жизнедеятельности» и т.д. Соответственно отмечается отсутствие каких-либо общепринятых единиц измерения качества жизни.
Качество жизни – социально-экономическая категория, характеризующая условия и уровень жизни, своего рода «комфортность» жизни. Очевидна зависимость уровня жизни от качества рабочей силы. Последнее выступает не только как цель, но и как решающее средство развития общества. В данной связи необходима разработка системы показателей качества населения. В дополнение к существующим можно отнести:
Доля работающих инвалидов в общей их численности;
Удельный вес средней продолжительности общественно-полезной трудовой деятельности рабочей силы в средней продолжительности жизни;
Удельный вес инвалидов в общей численности населения;
Децильный коэффициент (отношение доходов 10% наиболее обеспеченных слоев населения и 10% беднейших), характеризующий в значительной мере социальное здоровье населения, общества в целом;
Число открытий, изобретений, рационализаторских предложений, научных публикаций, художественных произведений и прочих достижений творческой человеческой мысли как объектов интеллектуальной собственности на 100 тыс. населения .
Все программы, направленные на улучшение компонентов качества жизни населения, буду непосредственно способствовать улучшению качества рабочей силы.
Для повышения качества жизни населения необходимы программы планирования семьи, под которыми понимается внутрисемейное регулирование деторождения, проведения программ, направленных на возможность получения среднего и высшего образования бедным семьям, поддержание высоких темпов экономического роста и макроэкономической стабильности, повышения вклада государственных социальных программ в дальнейшем снижении доли бедных (повышение минимального размера прожиточного минимума).
Высокое представительство трудоспособных граждан в числе бедных определяется, прежде всего, низким уровнем оплаты труда (Приложение 1). Около 30% бедных составляют семьи, где все трудоспособные имеют регулярную оплачиваемую работу.
Все эти меры, направленные на улучшение качества жизни населения будут способствовать повышению качества рабочей силы.
Что касается ситуации в экономике в настоящее время, то улучшается ситуация в экономике, пик кризиса пройдет, а появляющиеся проблемы регулируются государством. Как сообщает РИА Новости появилась тенденция снижения безработицы. «В 66 субъектах РФ наблюдается снижение числа зарегистрированных в органах занятости граждан. Наиболее существенное сокращение безработицы произошло в Ямало-Ненецком автономном округе, Тюменской области, Сахалинской области, Бурятии, Краснодарском крае».
Происходит улучшение качества жизни населения. «В рамках Стратегии-2020 сформулированы общенациональные приоритеты, работая по которым мы создаем инновационную экономику, добиваемся качественного улучшения жизни людей и укрепляем международные позиции России в XXI веке», - заключил председатель палаты Борис Грызлов.
Также политика ограничения расходов необходимо продолжить в 2011-2012 годах в целях сокращения бюджетного дефицита, заявил премьер-министр РФ Владимир Путин на совещании о ходе подготовки проекта федерального бюджета на 2010-2012 годы. При этом основным резервом должно стать повышение отдачи от каждого бюджетного рубля.
Укрепился рубль, хотя никто не ожидал, что после такой глубокой девальвации рубль так сильно укрепится. Это будет благоприятно сказываться на качестве жизни. Как передает РИА Новости – «У нас сейчас комфортная ситуация на валютном рынке, и мы этим удовлетворены», - отметил Улюкаев.
Однако существуют и отрицательные аспекты в экономике, как тяжелая ситуация с долгами по зарплате в округах. Но будут предприняты продуманные меры урегулированию задолженности по зарплате в регионах.
2.2. Современное качество рабочей силы России
Главное богатство России, как известно, природные ресурсы и люди. С природными ресурсами все более или менее ясно: нефть, газ, даже какой-нибудь калий – сегодня все это идет в дело, все приносит доход, рост капитализации, налоги и все такое прочее.
С людьми сложнее. По многим показателям население России – уникальный ресурс. Уровень грамотности у нас – самый высокий в мире. Уровень охвата среднего образования – самый высокий в мире. Образование выше среднего имеют около 85% населения (а если смотреть на показатели среди экономически активного населения, младше 60 лет, тут картина и вовсе уникальная – почти 95%).
В последние годы экономического роста в стране все чаще стала обсуждаться проблема дефицита кадров, а вопросы избыточной занятости отошли на второй план. Уровень безработицы в стране остается не слишком высоким. Наряду с этим зачастую дискутируются такие вопросы, как численность и профессионально-квалификационная структура занятых в экономике как фактор, который может стать существенным ограничителем возможностей дальнейшего поступательного развития отечественной экономики.
Проблема избыточной численности не является специфической для какого-либо определенного вида занятых, а равномерно присутствует во всех основных квалификационных категориях работников. Таким образом, можно утверждать, что проблема избыточной численности работников, которую также можно интерпретировать как проблему неэффективного использования одного из важнейших факторов производства - рабочей силы, сегодня не стоит на повестке дня.
Больше всего работодатели говорили в связи с этим о недостатке квалифицированных рабочих - 77% руководителей или о дефиците квалифицированных кадров в линейных подразделениях: исполнителей высшей квалификации отметили 39% респондентов; руководителей линейных подразделений - 28%. Именно по этим категориям работников данную проблему кадров следует считать существенной.
Оценки проблемы дефицита кадров зависят от размера предприятия (Приложение 2) и от степени его успешности (Приложение 3).
На успешных предприятиях многократно возрастает дефицит численности исполнителей средней квалификации – служащих, офисных работников, технических исполнителей. Из числа руководителей успешных предприятий 30% отметили нехватку персонала из этой категории, тогда как для руководителей неуспешных предприятий такой проблемы практически не существует (только 2% таких руководителей упомянули о дефиците служащих на своем предприятии). Понимание этих обстоятельств усиливает потребность в высококвалифицированных кадрах для функциональных подразделений и сознание важности достаточного количества обученного персонала для организационно-технического обслуживания основной деятельности – служащих, офисных работников, технических исполнителей. Категория «служащий» не предполагает, как правило, высшего уровня профессиональной подготовки, но требует специфических знаний и навыков в рамках средней специальной подготовки.
Рассмотрим показатель «Выпуск специалистов государственными средними специальными учебными заведениями на 10000 человек населения» (Приложение 4). Данные ограничиваются 2007 годом, однако сейчас есть тенденция повышения количества выпускников средних специальных учебных заведений.
Но при подборе кадров этой категории работодатели предъявляют к ним явно завышенные требования: они ориентируются, как правило, на наличие высшего образования у кандидатов на занятие таких должностей, а также наличие опыта работы (Приложение 5).
Отсутствие опыта работы и недостаточность подготовки в системе высшего профессионального образования являются основными причинами дефицита кадров.
Первое. Когда говорят о «кадровом голоде», т.е. о дефиците квалифицированной рабочей силы, совершенно забывают про второй вариант дисбаланса – избыток рабочей силы. Российские предприятия часто вынуждены снижать интенсивность труда, сокращать число смен и продолжительность рабочего времени, сознательно сохранять более трудоемкие технологии и содержать, а не увольнять вслед за изменением структуры выпуска или спроса «лишних» работников. В экономике в целом проблема избытка рабочей силы встречается примерно в два раза реже, чем проблема дефицита, но с точки зрения конкретного предприятия и то и другое явление связаны с издержками.
Второй тезис состоит в том, что частично проблема структурного дисбаланса в квалификационных характеристиках спроса и предложения рабочей силы объясняется объективными причинами – ухудшение демографической ситуации и сокращение численности трудоспособного населения при росте экономики и промышленного производства.
Третий тезис базируется на очевидном утверждении, что поддержать экономический рост при сокращении общего количества трудовых ресурсов можно при изменении структуры экономики. Изменение структуры должно сопровождаться также изменением квалификационных характеристик трудовых ресурсов, что требует инвестиций, как минимум, в изменение содержания образования. А это процесс на долгосрочную перспективу и в течение некоторого времени идет объективное приспособление рынка труда в соответствии с изменившимися условиями. Соответственно, и дефицит трудовых ресурсов будет разным в зависимости от отрасли и региона.
И, наконец, четвертое. Нужно различать «здоровый кадровый голод» быстрорастущих компаний и рассуждения о так называемом «кадровом голоде» неэффективных или недостаточно эффективных, нерентабельных компаний, неконкурентоспособных на рынке своей основной продукции, но в силу ряда причин продолжающих свое существование. Рассуждения о невозможности привлечь в достаточном количестве квалифицированных работников часто связаны именно с элементарной неспособностью предприятий обеспечить конкурентоспособные условия труда, может в силу качества менеджмента предприятия в целом или непрофессиональной кадровой политики.
В России очень часто считается, что если в какой-то области экономики, культуры, социальной сферы или же трудовых отношений возникает «провал», то нужно сразу обращаться к государству. Отрадно, что в данном случае ситуация несколько отличается от «шаблона». Бизнес готов принимать активное участие в модернизации образовательной системы, готов вкладывать средства, управленческие ресурсы, причем не только в создание собственных образовательных организаций, но и в государственные учебные заведения, наращивать сотрудничество с ними. Кроме того, бизнес готов взять на себя издержки по разработке профессиональных стандартов.
Путин напомнил, что власти РФ приняли ряд мер, направленных на активизацию экономической жизни, на обновление некоторых институтов, на поддержку рынка труда, банковского сектора и реальной экономики.
2.3. Роль профессиональной подготовки в формировании современной рабочей силы высокого качества
Профессии и специальности, которые получали обучающиеся в результате профессиональной подготовки в тех или иных учебных учреждениях, в значительной степени не соответствовали реально существовавшим довольно ограниченным возможностям трудоустройства. В результате чего, доля молодых людей в возрасте до 29 лет составляла 30 % безработных, в то время как предприятия испытывали значительный дефицит в рабочей силе.
В настоящее время обеспеченность предприятия высококвалифицированной рабочей силой, способной быстро адаптироваться к требованиям современного производства, осваивать новые участки, объединять усилия членов коллектива является существенным фактором, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия. В условиях сокращения численности населения страны и прогнозируемого сокращения числа трудоспособного населения, повышение эффективности общественного производства может быть обеспечено только на основе качественных сдвигов в профессионально-квалификационной структуре занятых.
Для этого необходима высококвалифицированная рабочая cилa. В настоящее время такой рабочей силой государство в должной мере не располагает и встает вопрос о ее подготовке. Демографическая ситуация, сложившаяся в России, многократно повышает «стоимость» каждого молодого человека, входящего в трудоспособный возраст, поскольку именно на молодых будет возложена основная тяжесть интенсификации экономического развития. В таких условиях значение рациональности профессиональной подготовки каждого молодого работника многократно возрастает.
Как особая группа населения молодежь имеет ряд, особенностей, обусловленных ее демографическими и социально-психологическими характеристиками. Эти особенности имели место всегда, в том числе и в период социалистических методов хозяйствования, зачастую объективно снижая эффективность использования труда молодежи на производстве, а в рыночных условиях снижая конкурентоспособность на рынке труда.
Рыночные отношения принципиально изменили положение молодежи. Прежде всего, эти изменения затронули вопросы профессиональной подготовки и трудоустройства. В условиях трудодефицитной советской экономики занятость была гарантирована, а одним из приоритетов молодежной политики было создание благоприятных условий для вовлечения молодежи в производство, повышение квалификации, возможности сочетания работы с учебой. С переходом к рыночным отношениям государство, с одной стороны, устранилось от комплексного решения вопросов регулирования занятости молодежи, с другой стороны, ограничилось преимущественно декларируемыми мерами, которые на практике зачастую не действуют. Без дополнительного стимулирования государством работодатели экономически не заинтересованы принимать на работу лиц, трудовой потенциал которых нуждается в значительном совершенствовании приобретенных профессиональных и коммуникативных навыков.
Существующая сегодня информационная база не позволяет с высокой степенью достоверности определить ни совокупный спрос экономики страны на рабочую силу, в частности молодежь, ни полный объем предложения со стороны потенциальных работников и, соответственно, потребность в рабочих местах. Значительное число вакансий по наиболее конкурентоспособным рабочим местам замещается предприятиями за счет самостоятельного приема работников, который они вправе вести без обращения в центры занятости.
В настоящее время выпускники учебных заведений, ведущих профессиональную подготовку, по-прежнему являются одним из существенных возможных источников удовлетворения потребности предприятий и организаций в рабочей силе. Анализ динамики выпуска специалистов разного уровня квалификации учебными заведениями Российской Федерации показал значительный рост масштабов выпуска специалистов со средним специальным и высшим профессиональным образованием и сокращение подготовки квалифицированных рабочих, потребность производства в которых растет наиболее высокими темпами.
Важным вопросом в профессиональной подготовке квалифицированных, имеющих практические навыки решения вопросов, специалистов высшего и среднего специального образования является вопрос об организации производственной практики, предусмотренной стандартами образования. Закон об образовании, принятый в 1996 г. (ст. 11 п. 9) определяет, что учебная и производственная практика осуществляется на основе договоров между высшими учебными заведениями и предприятиями, учреждениями, организациями. В соответствии с этими договорами указанные предприятия, учреждения независимо от их организационно-правовых форм обязаны предоставлять места для прохождения практики студентов высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию. Однако тот же закон не обязывает предприятия и организации заключать такие договоры с вузами. Учитывая, что структура специальностей, полученных выпускниками вузов, зачастую не отвечает спросу предприятий на рабочую силу, реальные возможности обеспечить прохождение студентами учебной, производственной и преддипломной практики для вузов весьма ограничены. Невозможность организации практики на сегодняшний день является общей проблемой учреждений высшего и среднего специального образования.
Отсутствие производственных контактов большинства учебных заведений с предприятиями и организациями препятствует не только рациональной организации профессиональной подготовки специалистов, но в значительной степени и их трудоустройству по окончании обучения. Законодательство не предусматривает ответственности или какой-либо заинтересованности учебных заведений в трудоустройстве подготовленных ими молодых специалистов. Бесспорно, основной функцией учебных заведений является качественная подготовка профессионалов.
Учитывая сложную ситуацию на рынке труда, авторы закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», вероятно желая приблизить деятельность вузов к потребностям экономики и облегчить выпускникам возможность трудоустройства, только определили в законе (ст.16. п. 5), что «студент высшего учебного заведения имеет право получать от администрации высшего учебного заведения информацию о положении в сфере занятости населения Российской Федерации».
Практика показывает, что большинство молодых людей не находят работы по полученной в учебных заведениях специальности. Это объясняется рядом причин, одной из которых является несбалансированность между профессиональной подготовкой специалистов и потребностями рынка труда. В настоящее время, из-за отсутствия прогнозирования в реальных потребностях подготовки специалистов, в сфере профессиональной подготовки и в сфере занятости складывается ситуация, характеризующаяся излишними объемами подготовки специалистов теперь уже рыночного профиля: юристов, экономистов, бухгалтеров и т.п.
В итоге сложившихся в последние годы тенденций профессиональной подготовки, распределения, самостоятельного трудоустройства молодых специалистов, поиска ими места работы путем обращения в органы службы занятости каждый пятый из зарегистрированных безработных - молодой человек в возрасте 16-29 лет.
Представляется, что принципиальная трансформация сферы обучения и профессиональной подготовки в нашей стране необходима, но, строиться она должна именно на усилении роли государства в проведении этих процессов. Государство является хозяйствующим субъектом и вправе сделать учреждения сферы обучения и профессиональной подготовки привлекательными для собственных инвестиций и получения соответствующих дивидендов.
Привлекая бизнес к участию в подготовке и формировании трудового потенциала, основную регулирующую позицию государство должно оставлять за собой, аналогично как это осуществляется в отношении крупнейших компаний-монополистов в добывающих отраслях экономики.
В целом следует сказать, что проблема реформирования сферы образования, совершенствования системы профессиональной подготовки и трудоустройства молодежи - одна из основных проблем современного российского общества, и от того, насколько грамотно и обдуманно она будет решена сегодня, зависит будущее нашей страны, ее конкурентоспособность на мировом рынке.
В этом плане реализация приоритетного Национального проекта «Образование» должна сыграть позитивную роль в решении обозначенных проблем. В частности, начиная с 2007 года в Нацпроекте появились два новых направления: государственная поддержка подготовки рабочих кадров и специалистов для высокотехнологичных производств и государственная поддержка субъектов РФ, внедряющих комплексные проекты модернизации образования.
В рамках первого направления Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП) совместно с Минобрнауки РФ разработают стандарты, по которым будут готовить специалистов той или иной профессии. Это позволит готовить специалистов высокого класса, востребованных на современном рынке труда. Кроме того, совместными усилиями будет составлен перечень специальностей, по которым наблюдается острая нехватка кадров. По его данным, в России ежегодно не хватает порядка 800 тыс. рабочих рук.
В рамках второго направления Министерство образования и науки России предложило регионам новый конкурс – разработать программы комплексной модернизации образования в субъектах Федерации. В целом в рамках Национального проекта «Образование» ставится задача существенно повысить качество и конкурентоспособность российского образования.
Что касается трудоустройства молодежи и в первую очередь выпускников учреждений профессионального образования, безусловно, как показывает опыт, наряду с государственными службами занятости, большую роль в этом деле играют Центры трудоустройства молодежи. Деятельность центров охватывает широкий спектр направлений: от негосударственной деятельности по трудоустройству студентов и выпускников до обобщения и распространения опыта их работы в пределах региона.
Перечисленные меры, играющие роль в формировании высококвалифицированной рабочей силы будут способствовать сбалансированности спроса и предложение рабочей силы, готовить кадры с учетом потребностей экономики и более эффективно использовать трудовые ресурсы страны.
Глава 3. Статистический анализ качества рабочей силы.
3.1.Динамика показателей, характеризующих качество рабочей силы
1. Рассмотрим показатель «Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, рубль». Данные возьмем с сайта «Госкомстата» http://gks.ru/ (Приложение 1).
Рассчитаем коэффициенты динамики, характеризующих качество рабочей силы, в общем по России:
1. Темпы роста:
Коэффициент роста цепной
Средний коэффициент роста ()
где К р1
, К р2
, ..., К р n-1
- коэффициенты роста по сравнению с предыдущим периодом; n - число уровней ряда или
Темп роста:
Средний темп роста:
2.Темпы прирост
а) цепные
б) средние
3.Темпы опережения
2. Рассмотрим показатель «Выпуск специалистов государственными средними специальными учебными заведениями на 10000 человек населения». Данные возьмем с сайта «статистика Российского образования» http://stat.edu.ru/ (Приложение 4):
1.Темпы роста:
Коэффициент роста цепной
Средний коэффициент роста ()
де К р1
, К р2
, ..., К р n-1
- коэффициенты роста по сравнению с предыдущим периодом; n - число уровней ряда или
Темп роста:
Средний темп роста:
2.Темпы прироста
а) цепные
б) средние
3.Темпы опережения
3.2. Статистическое моделирование качества рабочей силы
Одной из основных задач статистических исследований является выявление объективно существующих связей между разнообразными социально-экономическими явлениями, поэтому я посчитала целесообразным взять в качестве факторов, влияющих на выпуск специалистов средних учебных заведений, среднемесячную заработную плату и величину прожиточного минимума, так как оба эти фактора оказывают непосредственное влияние на результативный показатель.
| год | условный год | Выпуск специалистов на 10000 человек | среднемесячная ЗП (руб\чел) | величина прожиточного минимума (руб\чел) |
| 2000 | 1 | 38 | 2223,4 | 1210 |
| 2002 | 2 | 37 | 4360,3 | 1808 |
| 2003 | 3 | 39 | 5498,5 | 2112 |
| 2004 | 4 | 41 | 6739,5 | 2376 |
| 2005 | 5 | 45 | 8554,9 | 3018 |
| 2006 | 6 | 46 | 10633,9 | 3422 |
| 2007 | 7 | 47 | 13593,4 | 3847 |
| сумма | 28 | 293 | 51603,9 | 17793 |
Для каждого ряда строим тренды. При их построении пользуемся коэффициентами уравнений тренда, представленных на следующих графиках для разных переменных:
| t 2 | y t t | x 1t t | x 2t t | у тренд | x 1 тренд | X 2 тренд |
| 1 | 38 | 2223,4 | 1210 | 26,321 | -7900 | -950,5 |
| 4 | 74 | 8720,6 | 3616 | 75,785 | 6930 | 3317 |
| 9 | 117 | 16495,5 | 6336 | 125,249 | 21760 | 7584,5 |
| 16 | 164 | 26958 | 9504 | 174,713 | 36590 | 11852 |
| 25 | 225 | 42774,5 | 15090 | 224,177 | 51420 | 16119,5 |
| 36 | 276 | 63803,4 | 20532 | 273,641 | 66250 | 20387 |
| 49 | 329 | 95153,8 | 26929 | 323,105 | 81080 | 24654,5 |
| 140 | 1223 | 256129,2 | 83217 | 1222,991 | 256130 | 82964 |
Для адекватной оценки переменных необходимо найти отклонения от тренда и произвести дополнительные вычисления:
| Y t | ε 1t | ε 2 t | ϒ t 2 | ε 2t 2 | ε 1t 2 | ϒ t ε 1t | ϒ t ε 2 t |
| 11,679 | -10123,4 | -2160,5 | 136,399 | 4667760,25 | 102483227,6 | -118231,189 | -25232,48 |
| -38,785 | 2569,7 | 1509 | 1504,276 | 2277081,00 | 6603358,09 | -99665,815 | -58526,57 |
| -86,249 | 16261,5 | 5472,5 | 7438,890 | 29948256,25 | 264436382,3 | -1402538,114 | -471997,65 |
| -133,713 | 29850,5 | 9476 | 17879,166 | 89794576,00 | 891052350,3 | -3991399,907 | -1267064,39 |
| -179,177 | 42865,1 | 13101,5 | 32104,397 | 171649302,25 | 1837416798 | -7680440,023 | -2347487,47 |
| -227,641 | 55616,1 | 16965 | 51820,425 | 287811225,00 | 3093150579 | -12660504,620 | -3861929,57 |
| -276,105 | 67486,6 | 20807,5 | 76233,971 | 432952056,25 | 4554441180 | -18633387,693 | -5745054,79 |
| -929,991 | 204526,1 | 65171 | 187117,5249 | 1019100257 | 10749583875 | -44586167,359 | -13777292,9 |
Выявим явление мультиколлинеарности путем вычисления парных коэффициентов между переменными:
r ϒ t ε 1t = Σϒ t ε 1t /(Σϒ t 2 *Σε 1t 2) 1/2 = -0,994139
r ϒ t ε 2 t = Σϒ t ε 2t /(Σϒ t 2 *Σε 2t 2) 1/2 = -0,997696
r ε 1t ε 2 t = Σε 1t ε 2t /((Σε 1t 2 *Σε 2t 2) 1/2 = 0,999135
После выявления коэффициентов мультиколлинеарности строим уравнение по методу последовательного включения переменных в уравнение регрессии.Сначала построим уравнение для зависимости:
y t = f(x 1 t).
Построение уравнения осуществляется по методу исключения тенденции. Для однофакторной модели функция имеет вид:
Для определения стандартизованного β-коэффициента используется зависимость:
r γtξ 1 t =β 1 r ξ 11 ξ 11
Tγ=0, 99414T 1 . Заменив Tγ и T 1 , получим:
После преобразования получим:
ŷ t 1 =0,0131x 1 t +243,99t+275
Вычислим сумму квадратов отклонений
y t =f(x 1 t ; x 2 t)
Уравнение в стандартизованной форме имеет вид:
Tγ=β 1 T 1 +β 2 T 2
Для определения β-коэффициентов используют систему уравнений:
r γtε 1 t =β 1 r ε 1 tε 1 t +β 2 r ε 1 tε 2 t
r γtε 2 t =β 1 r ε 1 tε 2 t +β 2 r ε 2 tε 2 t
0,99414=β 1 +0,999135β 2
0,9977=0,999135β 1 +β 2
следовательно, β 1 =0,0365; β 2 =0,99635
Тγ=0,0365T 1 +0,99635T 2
Выполнив необходимые преобразования, получаем уравнение с двумя аргументами:
Y t =3,8571x 1 t +0,413x 2 t -1716,574t+2131,72
Подставим данные в таблицу:
| ε 2t-1 | ϒ t ε 2t-1 | ε 2t-2 | ϒ t ε 2t-2 | ε 1t ε 2t | ŷt1 | (yt- ŷt1) 2 | ŷt2 | (yt- ŷt2) 2 |
| - | - | - | - | 21871605,70 | 415,500 | 142506,25 | 9490,75214 | 89354523,02 |
| -2111,72 | 81903,20661 | - | - | 3877677,30 | 853,763 | 667101,80 | 16263,38913 | 263295704,20 |
| 1102,89 | -95123,1597 | -493757,65 | 42586103,77 | 88991058,75 | 1292,026 | 1570074,16 | 19062,51835 | 361894250,41 |
| 8375,166 | -1119868,62 | -1303654,39 | 174315539,2 | 282863338,00 | 1730,289 | 2853697,33 | 22241,63745 | 492868303,19 |
| 17014,4 | -3048588,67 | -2398907,47 | 429829042,9 | 561597107,65 | 2168,552 | 4509473,10 | 27792,38879 | 769917584,66 |
| 31288,42 | -7122528,33 | -3928179,57 | 894214724,4 | 943527136,50 | 2606,815 | 6557773,46 | 34261,57769 | 1170705756,66 |
| 49304,97 | -13613349 | -5826134,79 | 1608624946 | 1404227429,50 | 3045,078 | 8988471,69 | 44135,61614 | 1943806073,14 |
| 104974,1 | -24917554,6 | -13950633,86 | 3149570356 | 3306955353,400 | 12112,023 | 25289097,79 | 173247,880 | 5091842195,28 |
Для определения тесноты множественной связи используется специальный показатель – коэффициент множественной корреляции R.
Для этого можно воспользоваться F-критерием Фишера:
Так как R нуждалось в корректировке, в расчетах будем использовать R’:
Для k 1 =2 и k 2 =n-3=4 числа степеней свободы, доверительной вероятности р=0,95
так как F>Fтабл, гипотеза о незначимости коэффициента множественной корреляции отвергается.
Таким образом, полученное уравнение может быть использовано для описания улучшения качества рабочей силы.
Говоря о качестве рабочей силы, мы имеем в виду совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда. Чем выше показатели степени подготовленности, рабочей активности и физического состояния рабочей силы, тем выше ее качество и уровень производительности труда.
В главе 1 курсовой работы мы выявили сущность качества рабочей силы, взгляды различных авторов на данное понятие в диахронии, а также показатели, составляющие качество рабочей силы.
В главе 2 мы рассмотрели современное состояние качества рабочей силы, каким образом качество жизни влияет на качество рабочей силы и что необходимо предпринимать государству для его повышения. При этом повышение качества рабочей силы зависит не только от государственной политики занятости, но и от желания и способностей самого человека.
В главе 3 мы произвели статистические расчеты, которые подкрепили сделанные нами выводы.
В данной курсовой работе были освещены проблемы современного качества рабочей силы и пути их решения.
Однако в России сейчас тяжелая ситуация относительно рассматриваемой проблемы. Помимо всеобщей безработицы, существует нехватка высококвалифицированных специалистов.
Поэтому, для того чтобы быть востребованным и успешным, необходимо постоянно отслеживать конъюнктуру рынка труда, получать образование в востребованной сфере или быть готовым к переквалификации.
И в заключение надо сказать, что повышение уровня и качества жизни населения влечет за собой повышение качества рабочей силы, что является важным показателем развития экономики страны и ее благосостояния.
Список использованной литературы
1. Алексеев Д.М. Экономика труда. – М., 2005 г.
2. Белозерова С. Незаполняемость вакансий – серьезный симптом // Человек и труд. №6, 2005 г.
3. Генкин Б. М. Эффективность труда и качество жизни. СПб., 2005 г.
4. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 2003 г.
5. Каштанова Е. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала,"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2006 г.
6. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. Издательство Феникс, - 2004 г.
7. Моисеев Н.Н. «Устойчивое развитие» или «стратегия переходного периода» // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. №1-2. 1995 г.
8. Одегов Ю.Г. Экономика труда, М: Издательтсво «Альфа-Пресс», 2007 г.
9. Починок А. Нехватка квалифицированных рабочих превращается в ограничитель экономического роста // Человек и труд. №3, 2004 г.
10. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА М, 2001 г.
11. Ширяева Л. Важно быстро вернуть человека к труду // Человек и труд, 2002 г.
12. Шмойлова Р.А. Теория статистики – 4-е изд., – М.: Финансы и статистика, 2006 г.
13. http://www.gks.ru
14. http:// www .stat.edu.ru
15. http://www.rian.ru
16. http:// www .mon.gov.ru
Приложения
Приложение 1.
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, рубль,
значение показателя за год
| 2000 | 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | |
| Российская Федерация | 2223.4 | 3240.4 | 4360.3 | 5498.5 | 6739.5 | 8554.9 | 10633.9 | 13593.4 |
| 2173 | 3265.9 | 4432.6 | 5872.8 | 7276.3 | 9621.8 | 12117.4 | 15876.7 | |
| 2531.5 | 3655.1 | 5067.9 | 6143.7 | 7518.1 | 9487.2 | 11851.3 | 15256.1 | |
| Южный федеральный округ | 1481 | 2159.2 | 2974.4 | 3699.2 | 4648.4 | 5800.3 | 7221.4 | 9219.4 |
| 1783 | 2562.5 | 3412.1 | 4235.3 | 5149.9 | 6473.3 | 8118 | 10347.4 | |
| Уральский федеральный округ | 3486.5 | 5168.6 | 6588.6 | 8085.7 | 9692.5 | 11679.5 | 14306.9 | 17837.6 |
| Сибирский федеральный округ | 2269.6 | 3190.8 | 4309.5 | 5325.3 | 6507.8 | 8109.7 | 9877.5 | 12344.8 |
| 3113.6 | 4298 | 5979.1 | 7554.7 | 9115.2 | 11507.9 | 13711.4 | 16713 |
Приложение 2.
Доля руководителей, отметивших наличие дефицита кадров на своем предприятии в зависимости от размера предприятия (
| Категория занятых | В среднем | Предприятия | ||
| малые | средние | крупные | ||
| Число опрошенных | N=458 | N=150 | N=227 | N=52 |
| Руководители высшего звена | 13 | 15 | 15 | 8 |
| 15 | 20 | 14 | 12 | |
| 28 | 29 | 30 | 17 | |
| 19 | 17 | 18 | 29 | |
| 39 | 37 | 40 | 40 | |
| 13 | 13 | 13 | 13 | |
| Квалифицированные рабочие | 77 | 82 | 71 | 76 |
| Неквалифицированные рабочие | 18 | 17 | 16 | 22 |
Приложение 3.
Доля руководителей, отметивших наличие дефицита кадров на своем предприятии в зависимости от успешности предприятия (в % по столбцу, от числа предприятий, на которых отмечается несоответствие численности занятых потребностям производства хотя бы по одной из категорий занятых; сумма превышает 100%, поскольку можно было выбрать более одной позиции)
| Категория занятых | В среднем | Предприятия | |||||
| неуспешные | средние | успешные | |||||
| Число опрошенных | N=458 | N=118 | N=281 | N=81 | |||
| Руководители высшего звена | 13 | 19 | 13 | 8 | |||
| Руководители функциональных подразделений | 15 | 10 | 17 | 19 | |||
| Руководители линейных подразделений | 28 | 32 | 28 | 23 | |||
| Исполнители высшей квалификации, специалисты функциональных подразделений | 19 | 15 | 20 | 27 | |||
| Исполнители высшей квалификации, специалисты линейных подразделений | 39 | 43 | 37 | 39 | |||
| Служащие, офисные работники, технические исполнители | 13 | 2 | 15 | 30 | |||
| Квалифицированные рабочие | 77 | 83 | 77 | 63 | |||
| Неквалифицированные рабочие | 18 | 18 | 20 | 7 | 46 | 46,91 | |
| Центральный федеральный округ | 39 | 36 | 37 | 40 | 42 | 41 | 41,2 |
| Северо-Западный федеральный округ | 33 | 34 | 39 | 41,2 | |||
| Южный федеральный округ | 35 | 34 | 36 | 38 | 41 | 40 | 40,7 |
| Приволжский федеральный округ | 45 | 43 | 44 | 46 | 50 | 52 | 54,11 |
| Уральский федеральный округ | 42 | 40 | 41 | 42 | 47 | 51 | 54,55 |
| Сибирский федеральный округ | 41 | 40 | 41 | 43 | 48 | 50 | 51,02 |
| Дальневосточный федеральный округ | 38 | 40 | 46 | 52,7 | |||
Приложение 5.
Зависимость дохода от уровня образования
Моисеев Н.Н. «Устойчивое развитие» или «стратегия переходного периода» // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. №1-2. 1995 г
Http://rsr-online.ru/
Одегов Ю.Г. Экономика труда, М: Издательтсво «Альфа-Пресс», 2007
Диссертация
Киселева, Ольга Владимировна
Ученая cтепень:
Кандидат экономических наук
Место защиты диссертации:
Код cпециальности ВАК:
Специальность:
Экономическая теория
Количество cтраниц:
1. Теоретико-методологические основы исследования качества труда.
1.2. Структура качества труда.
1.3. Факторы качества труда.
2. Мотивационный механизм развития качества рабочей силы.
2.1. Качественные характеристики рабочей силы и их » " * " трансформация в новых экономических условиях .
2.2. Мотивация труда и ее влияние на качество рабочей силы.
2.3. Соотношение качества труда и качества рабочей силы.
Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Мотивация развития качественных характеристик рабочей силы в условиях трансформационной экономики"
Актуальность темы исследования. В условиях перехода к рыночным отношениям трансформируется понимание многих экономических процессов и явлений. Очевидно, что сегодня, как никогда раньше, среди важнейших проблем реформирования экономики следует выделить качество труда и наиболее полную реализацию человеческого фактора посредством последнего, так как значение места и роли работника относительно техники и технологии представляется превалирующим. Совокупность качеств работника, делающая его субъектом трудовых отношений, может быть определена как качественная характеристика работника. От того, насколько полно раскрыт творческий, интеллектуальный потенциал во многом зависит не только эффективность деятельности предприятия, но и судьба реформ в целом. Люди, их опыт и знания есть решающая предпосылка формирования стратегии выживания фирмы в жестких условиях рынка. Эта тенденция становится устойчивее по мере перехода экономики от индустриального к информационному уровню развития, где качественные характеристики рабочей силы - приоритетная составляющая бизнеса.
Современный этап развития отражает процесс трансформации индивидуальных качеств человека в реальную производительную силу общества, когда дальнейшая эволюция средств производства и применяемых технологий становится возможной при условии реализации творческого потенциала работников. В свою очередь, он может быть реализован при наличии заданных свойств, которыми определяются и качество рабочей силы и тенденция к его перманентному развитию.
Очевидно, что ставка на технократизм оказалась несостоятельной, недоучет значимости человеческого фактора привел к снижению качества труда и продукции. Напротив, технологический рывок обусловил изменение предъявляемых к рабочей силе требований. Развитие самого человека в ходе научно-технической революции приобрело новые черты, сформировав иную систему ценностей и потребностей, с адекватным мотивационным механизмом, где совокупность мотивов определяет не столько принятие решения «трудиться или не трудиться », сколько как это осуществить, что делает закономерным переход к антропоцентризму.
Существенные преобразования в производственных отношениях, прежде всего, в отношениях собственности , обусловливают трансформацию качественных характеристик рабочей силы. Значительный интерес в свете данной проблематики представляют процессы формирования и развития новых свойств рабочей силы, занятой на российском рынке труда, где одним из главных является мотивация ее развития в условиях реформируемой экономики. Высокое качество рабочей силы не может быть самоцелью, оно значимо как условие и предпосылка реализации аналогично высокого качества труда, что в совокупности определило актуальность осуществляемого исследования.
Масштабные преобразования последних лет нашли свое неоднозначное выражение в изменении трудовых отношений. Преобразования в этой сфере, развитие качественных характеристик рабочей силы, и повышение качества труда на этой основе - одно из главных условий эффективности реформ.
Степень изученности. Теоретические и методологические исследования основ концепции качества труда были осуществлены значительно раньше исследований, предметом которых стали качественные характеристики рабочей силы. Уже в работах классиков экономической науки У.Петтти, А.Смита, Д.Рикардо, Дж.Ст.Милля, К.Маркса содержаться отдельные упоминания о качестве труда, как правило, в рамках теории трудовой стоимости.
В советский период, начиная с 30-х годов, проблема качества труда была предметом широких научных дискуссий, интенсивность которых существенно варьировалась. Сначала сложились распределительные концепции, что закономерно, так как качество труда исследовалось в связи с необходимостью решить задачу социально справедливого распределения (А.Аганбегян, А.Вейхер, Я.Гомберг, Е.Капустин, К.Куровский, Э.Лутохина и др.)
Позднее, к 80-м годам, когда убедительнее зазвучал производственный мотив, а качество труда стало трактоваться как общеэкономическая категория, определяемая господствующими производственными отношениями, сложились концепции единства производительных сил и производственных отношений (А.Ахмедуев, Б.Белкин, Е.Евсеенко, И.Корогодин).
Системный подход способствовал постановке и пониманию новых проблем. Анализ факторов, оказывающих влияние извне на качество труда, показал, что детерминантой внешнего воздействия на него выступает качество рабочей силы. Самостоятельная «жизнь » этой категории началась в 70-80-х годах. Объяснение этому можно дать, зная, что предшествующий период развития был ознаменован нивелированием роли человека, признанием ее вторичности, производности.
Именно в этот период стали активно разрабатываться вопросы совершенствования качества рабочей силы. Большой вклад в их решение внесли А.Автономов, А.Анчишкин, Е.Белкин, Б.Бреев, И.Бушмарин, Ю.Васильчук, Э.Вильховченко, Н.Гаузнер, Н.Гвоздева, В.Гойло, Е.Громов, Ю.Дмитриев, А.Добрынин, Р.Капелюшников, М.Кирпичников, В.Марцинкевич, П.Олдак, М.Скаржинский, Л.Спектор, В.Супян.
Значительный вклад в разработку этих проблем внесли представители казанской научной школы Ф.Хамидуллин, Р.Нугаев, К.Азизов, Р.Мазитова, Е.Смирнова.
Основные категории, подвергнутые этими учеными детальному анализу с той или иной спецификой в зависимости от цели исследования - «трудовые ресурсы », «трудовой потенциал », «личный фактор », «человеческий фактор ».
Но при множественности исследований не было выработано единого понимания их содержания, наблюдается широкий плюрализм мнений.
Развитие качественных характеристик работников - процесс неоднозначный. Он не задан автоматически, априорно и нуждается в регулировании со стороны многих субъектов - государства, фирмы, самого человека. Многофакторное, сложно структурированное, состоящее из нескольких уровней воздействие на работника приобретает форму мотивации, без изучения и знания которой крайне затруднительным представляется получение ожидаемого экономического эффекта.
Определенный вклад в изучение систем мотивации трудовой деятельности внесли зарубежные ученые. Это В.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.Мак Грегор, А.Маслоу, Ф.Тейлор, Г.Форд. Каждый из них был автором оригинальных теорий.
В нашей стране эти вопросы тоже были предметом научных изысканий, но не имели широкого практического применения. Наиболее известными стали концепции Л.С.Выготского и Б.Н.Сухаревского.
Очевидно, что, профессионально используя богатый теоретический и эмпирический опыт мотивационного воздействия на развитие индивида, можно решить одну из ключевых задач нынешнего этапа реформ - изменение качества труда, что найдет свое отражение в увеличении сложности и интенсивности, материализуясь в повышении производительности труда, эффективности производства, качестве продукции, экономии ресурсов и т.д.
В отечественной экономической науке недостаточно внимания уделялось системному анализу качества труда и качества рабочей силы, а работ, посвященных их взаимовлиянию через мотивационное воздействие практически нет. Научная и практическая значимость, нерешенность проблемы мотивации развития качества рабочей силы в условиях переходной экономики и обусловили выбор темы исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является:
Анализ мотивации развития качества рабочей силы и исследование его с новых методологических позиций;
Выявление взаимовлияния качества рабочей силы и качества труда.
В соответствии с заявленной целью поставлены следующие задачи:
Раскрыть и обосновать сущность категории «качество труда », для чего выявить его характер, содержание и функции;
Проанализировать структуру качества труда, дать характеристику его конституирующим признакам;
Выделить совокупность научно-технических, социально-экономических, организационных факторов, оказывающих экзогенное влияние на качество труда;
Исследовать структуру и содержание категории «качество рабочей силы », обосновать ее авторское определение на основе анализа элементов, его составляющих;
Осуществить анализ мотивационной сферы работника как одного из системообразующих элементов качества рабочей силы, выявить уровни внешнего влияния на ее формирование и определить роль самого человека в этом процессе;
Исследовать вектор взаимодействия элементов качества труда и качества рабочей силы, проследить, как возможные вариативные конструкты, образованные из этих элементов, оказывают влияние на достижение конечных результатов;
Выявить противоречия постсоветской экономики, наличие которых объективно противодействует решению задачи повышения качества труда.
Предмет исследования - экономические отношения по поводу формирования рабочей силы нового качества, адекватного современным условиям.
Объектом исследования является процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда посредством мотивационного воздействия на ее развитие.
Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды и практические разработки отечественных и зарубежных ученых по вопросам качества труда и рабочей силы, мотивационного воздействия на развитие последней. Следует особо подчеркнуть, что изученные труды отечественных экономистов , начиная с 60-х годов, содержат конструктивные элементы, которые не теряют своего значения и являются основой дальнейшего исследования, но с новых методологических позиций. Эмпирическая часть работы обеспечена использованием материалов статистических сборников Российской Федерации и Республики Татарстан, материалов периодической печати, анкетного опроса сотрудников структурных подразделений ОАО «Татнефть », проведенного автором в процессе социологического исследования.
В работе использовались методы системного, структурного, сравнительного, статистического, диалектического анализа, а также метод структурных уровней, выявлены существующие причинно-следственные связи.
Научная новизна. Обосновано и представлено одно из новых направлений исследования мотивационной сферы индивида как связующего звена качества рабочей силы и качества труда, а также выявлены и аргументированы ее особенности в трансформационной экономике.
Наиболее значимые результаты, полученные автором в процессе работы, состоят в следующем:
Дана собственная трактовка экономической категории «качество труда » применительно к рыночным отношениям, где оно выступает показателем развития рабочей силы и производно от характера и содержания труда;
Проанализирована структура качества труда с выделением родовых признаков (сложности и интенсивности); в числе факторов, влияющих на него, обозначены детерминирующие - качество рабочей силы и мо-тивационный менеджмент ;
Аргументирована авторская трактовка категории «качество рабочей силы » с анализом составляющих его элементов - квалификации, образования, мобильности, адаптационных способностей, экономической культуры и мотивационной сферы индивида;
Обоснована концепция мотивационной сферы как системообразующего элемента качества рабочей силы; процесс ее формирования гипотетически представляется как результат диффузии внешнего воздействия на мотивации работника, имеющего трехуровневую структуру (первый уровень - совокупность исторических, культурологических, географических факторов; второй - развитие материального производства и производственных отношений, которые детерминируют качество рабочей силы; третий - внутрифирменный мотивационный менеджмент) и внутренней, личностной деятельности человека, результатом которого выступает индивидуальная комбинация мотивов соответствующей иерархии; вводится понятие исторически-генетической мотивации;
Доказана возможность использования существующих теорий мотивации развития качества рабочей силы и практического опыта зарубежных стран в реформируемой экономике с учетом российской специфики;
Выявлены и исследованы специфические противоречия между уровнем квалификации и сложностью выполняемых работ, между высоким уровнем потребностей и низкой возможностью их удовлетворения , между общим и особенным в осуществлении рыночных преобразований, которые оказывают заметное влияние на процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда, обоснованы и предложены возможные варианты их разрешения.
Практическая значимость работы. Теоретические положения и результаты диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курсов: «Экономическая теория », «Экономика и социология труда », «Управление персоналом », «Теория рынка труда », а также в научно-исследовательской работе соответствующих кафедр ВУЗов; руководителями кадровых служб предприятий для разработки стратегии развития трудовых ресурсов и мотивирования их дальнейшего качественного развития, определения эффективной политики заработной платы, отражающей качественную составляющую рабочей силы.
Выводы, сделанные в работе, были подтверждены в ходе социологического исследования, проведенного автором в структурных подразделениях ОАО «Татнефть », и нашли свою практическую реализацию в разработке мероприятий по формированию внутреннего рынка труда ОАО «Татнефть » и приведению к оптимальному уровню качества занятой на нем рабочей силы.
Апробация работы. Результаты, полученные в процессе исследования, были апробированы на Международной научно-практической конференции «Кадровая политика в условиях трансформируемой экономики» (1999 г., г.Набережные Челны); на II Региональном научно-практическом семинаре «Социально-экономические реалии и перспективы развития нефтебизнеса на Юго-Востоке Татарстана» (2000 г., г.Альметьевск); на научно-технической конференции «АлНИ-2000» (2001 г., г.Альметьевск); на Научно-методической конференции «Совершенствование преподавания в высшей школе » (2001г., г.Казань); на Всероссийской научно-технической конференции «Большая нефть: реалии, проблемы, перспективы » (2001 г, г.Альметьевск) По результатам исследований опубликовано 10 печатных работ.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, содержит две схемы, шесть приложений, библиографию, включающую 175 наименований, изложена на 159 страницах машинописного текста.
Заключение диссертации по теме "Экономическая теория", Киселева, Ольга Владимировна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, все вышеизложенное позволяет сделать нам некоторые выводы и предположения.
История исследования качества труда имеет богатую историю, тем не менее, экономическая наука не выработала пока консолидированной позиции и не определила четких дефиниций по этому вопросу.
Изначально качество труда исследовалось применительно к решению задач справедливого распределения, поэтому превалирующими в анализе его сущности были признаки, необходимые при исчислении заработной платы.
Системный подход, примененный при исследовании заявленной проблематики, сделал анализ поставленных вопросов более полным, содержательным, логичным. Качество труда анализируется во взаимосвязи с его характером и содержанием, отмечается, что динамика содержания труда в значительной степени предопределяется отношениями собственности , от формы которых зависит механизм хозяйствования с включенным в него человеческим фактором. Сущность качества труда находит свое проявление в функциях - производственной, распределительной , учетной, экологической, социальной.
Возможным стало выявление сложной структуры качества труда - нелинейной, многомерной, разноуровневой. В числе приоритетных конституирующих элементов (признаков) выделяют сложность труда, определяемую, как содержание трудовых операций и способ решения производственно-технологических задач. Она характеризует проявление рабочей силы в динамике. Другой конституирующий признак - интенсивность труда. Представляет собой плотность насыщения трудом единицы рабочего времени. К признакам второго порядка можно отнести результативность труда, понимаемую как степень реализации конституирующих признаков и силу влияния факторов на качество труда. Факторы могут быть сгруппированы по критерию значимости влияния на качество труда: научно-технический уровень производства, характеризующий состояние применяемых оборудования , технологий, ресурсов; социально-экономический фактор, представленный отношениями собственности, качеством рабочей силы и системой ее подготовки, уровнем заработной платы; организационные факторы и менеджмент (в том числе мотивационный). Факторы, образуя различные комбинации в зависимости от сложившейся в экономике ситуации, оказывают на качество труда разнонаправленное действие.
Рыночные преобразования с очевидностью подтвердили тезис о том, что фактором, детерминирующим качество труда, является качество рабочей силы, которое, в свою очередь, претерпевает на нынешнем этапе существенные трансформации. Они вызваны необходимостью «вживления » накопленного ранее человеческого потенциала в создаваемую конкурентную среду. Именно поэтому наиболее значимыми, наряду с образованием и квалификацией, становятся такие элементы качества рабочей силы как мобильность во всех ее проявлениях - квалификационная, профессиональная, социальная, как высшая форма проявления мобильности; адаптационные способности, наличие которых позволяет работникам быть более гибкими в поведении на рынке труда, адекватно реагировать на происходящие изменения, сохранять и приумножать по мере возможности накопленный человеческий капитал . Не менее важное значение в оценке качества рабочей силы имеет элемент экономической культуры, ценностные ориентации и мотивационная сфера индивида, которую можно рассматривать как системообразующий элемент качества рабочей силы.
Итак, качество рабочей силы - многогранная, комплексная категория, представленная как система исторически развивающихся экономических отношений. Имеющая сложную структуру, где в качестве элементов представлены способности человека к получению образования и квалификации, мобильность, адаптационные возможности, экономическая культура и мотивационный механизм индивида.
Анализ показал, что движение и развитие качественных характеристик рабочей силы - не есть заданный процесс. Он мотивируем и регулируем как самим индивидом, так и той общественно-экономической системой, в которой он себя реализует. Существует трехуровневая исторически-генетическая мотивация, наличием которой в значительной степени предопределено желание и стремление человека продуктивно работать - это исторические, климатические, географические, культурологические факторы - как самый внешний уровень. Второй уровень - развитие материального производства и производственных отношений, третий - деятельность администрации фирмы по стимулированию продуктивной деятельности работников.
Но этим развитие качественных характеристик рабочей силы не ограничивается. Обязательным должен стать учет субъективной деятельности самого индивида, которая в совокупности с внешним воздействием и создает каждый раз комбинацию мотивов соответствующей иерархии.
Именно этот мотивационный механизм приводит в движение потенции, скрытые в человеке, и позволяет их реализовать через повышение квалификации, образования, что имеет прямую и непосредственную связь с качеством труда, с его признаками - сложностью и интенсивностью.
В предлагаемой диссертационной работе проанализированы противоречия между уровнем квалификации и сложностью выполняемых работ, между высоким уровнем потребностей и низкой возможностью их удовлетворения , между общим и особенным в осуществлении рыночных преобразований и развития качественных характеристик рабочей силы, наличие которых оказывает заметное влияние на процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда.
Рис, 1. Чувствуете ли Вы себя хозяином предприятия? (Руководители)
Рис. 2 Чувствуете ли Вы себя хозяином предприятия? (Руководители)
Рис. 1. Чувствуете ли Вы себя хозяином предприятия? (Рабочие)
Рис. 2 Чувствуете ли Вы себя хозяином предприятия? (Рабочие)
Рис. 1. Устраивает ли Вас уровень заработной платы ? (Руководители)
Рис. 2 . Устраивает ли Вас уровень заработной платы? (Руководители)
Рис. 1. Устраивает ли Вас заработная плата? (Рабочие)
Рис. 1 Наиболее значимые ценности.
Ч 4 0 t i i ъ s t
Государственный пакет 40%
Поставщики и подрядчики
Инвестиционные фонды 15%
Работники
Работники (привилегированные) 6%
Рис.1. Распределение акций АО «Татнефть » в соответствии с планом приватизации
Иностранные инвесторы 28%
Госкомитет по имуществу РТ 31%
Трудовой коллектив 18%
Российские инвесторы
Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Киселева, Ольга Владимировна, 2001 год
1. Авраамова Е.А. Социальная мобильность в условиях российского кризиса // общественные науки и современность.- 1999.- № 3.
2. Автономов В. Рыночное поведение: рациональный и этический аспект // Мировая экономика и международные отношения.- 1997.- №2
3. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории.- М., 1993
4. Аганбегян А. Заработная плата в СССР .- М., 1959.
5. Активизация человеческого фактора и эффективность труда / Под ред. Богиня Д.П.- Киев. 1990.
6. Антология экономической классики.- М., 1993.- Т. 1.
7. Ахмедуев А. Оценка качества труда в промышленности // Вопросы экономики.- 1978.- № 2.
8. Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда,- М., 1980.
9. Белкин В.Н. Эффективность и качество конкретного труда // Экономические науки.- 1980.- № 7.
10. Белкин В., Белкина А. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд.- 1997.- № 6.
11. Белкин Е.В., Мурадян Н.Г. Новое качество труда,- М., 1991.
12. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства.- М., 1989.
13. Бим С., Котликов Я. Качество продукции и качество труда // Экономические науки.- 1974.- №11.
14. Большая Советская Энциклопедия,- М., Т.
15. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора,- М., 1990.
16. Бреев Б. Использование трудового потенциала в России в условиях перехода к рыночной экономике // Экономика и общество.- 1999.- № 1011.
17. Бреев Б.Д., Крюков В.П. Межотраслевой баланс движения населения и трудовых ресурсов.- М., 1975.
18. Бреев Б.Д. Человек и производство.- М., 1989.
19. Бутенко А. Как интенсифицировать воспроизводство рабочей силы // Экономические науки.- 1986.- № 3.
20. Бушмарин И. Квалификация рабочей силы ведущий компонент производительных сил // Мировая экономика и международные отношения.- 1999.-№ 10.
21. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада.- М., 1998.
22. Ванер И. Теоретические основы интенсификации экономических процессов // Изв. АН СССР.- Серия экономическая.- 1981.- № 5.
23. Валентей Р., Нестеров JT. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики.- 1999.- № 2.
24. Василючук Ю. Постиндустриальная экономика и развитие человека // Мировая экономика и международные отношения.- 1997.- № 9.
25. Васильчук Ю. Эпоха НТР : экономическое чудо как воплощение мировой культуры // Полис.- 1996.- № 6.
26. Вейхер А.А. Сложный труд (методология изучения, социально-экономические факторы, тенденции развития).- Д., 1978.
27. Вениге Ю. Структура и мобильность рабочей силы.- М., 1978.
28. Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании // Мировая экономика и международные отношения.- 1994.- № 3.
29. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // Мировая экономика и международные отношения.- 1997.- № 8.
30. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека.- М., 1990.
31. Воронина Е. Эффективность общественных затрат на образование // Вопросы экономики.- 1973.- №11.
32. Вьюжанина Н.Е. Приватизация: мифы и реальность // Социс.- 1998.- № И.
33. Выготский JT.C. Собрание сочинений. В 6-ти Т.- М., 1982.
34. Гаузнер Н.Д. Теория постиндустриального общества и современный капитализм.- М., 1979.
35. Гойло В. Интеллектуальный капитал // Мировая экономика и международные отношения.- 1998.- №11.
36. Гольц Г.А. Культура и экономика: поиски взаимосвязей // Общественные науки и современность.- 2000.- № 1.
37. Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения.- М., 1972.
38. Гомберг Я.И. Редукция труда.- М., 1965.
39. Грачев М. Суперкадры.- М., 1993.
40. Грачев М. Управление трудом.- М., 1990.
41. Дадаев О. «Утечка умов » // Человек и труд.- 1997.- № 5.
42. Дмитриев Ю.А. Управление качеством рабочей силы в условиях перестройки.-Ярославль. 1988.
43. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования.- СПб., 1999.
44. Доклад о развитии человеческого потенциала в РФ в 1998 году // Экономика и общество.- 1999.- № 2.
45. Друкер П.Ф. Новые реальности в правительстве, политике, в экономике и в бизнесе , в обществе и мировоззрении.- М., 1994.
46. Дынкин А.А. Новый этап НТР: экономическое содержание и механизм реализации в капиталистическом хозяйстве.- М., 1991.
47. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений.- СПб., 1992.
48. Евсеенко Е.И. Качество общественного труда (вопросы теории).-Брянск. 1975.
49. Егоршев В.Н. Управление персоналом.- Н.Новгород. 1999.
50. Ельмеев В.Я., Тарандо Е.Е. Общественные блага и социализация // Со-цис.- 1999,-№ 1.
51. Жамин В.А., Егиазарян Г.А. Эффективность квалифицированного труда,-М., 1968.
52. Железовская М.И. Стимулы к труду на современном этапе развития социалистического общества.- М., 1985.
53. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. М., 1990.
54. Збарский М. Количество и качество труда // Экономические науки.-1983.-№ 1.
55. Зорин А.С. Стимулирование повышения качества труда и продукции в условиях самофинансирования .- М., 1990.
56. Иванова Р., Козлова Д. Характер труда в развитом социалистическом обществе // Вопросы экономики,- 1979.- № 1.
57. Изменение характера и содержания труда на современном этапе развития социализма / Под ред. Р.К.Ивановой.- М., 1987.
58. Изменение содержания и характера труда в условиях развитого социализма / Под ред. М.Д.Плинер.- Л., 1982.
59. Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющееся общество // Полис.- 1997.- № 4.
60. Каманкин В.П. Экономические интересы развитого социалистического общества.- М., 1978.
61. Капелюшников Р.А. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы.- М., 1981.
62. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата.- М., 1964.
63. Капустин Е.И. Экономический закон распределения по труду и заработная плата при социализме,- М., 1958.
64. Карпухин Д., Обломская И. Общественный труд при социализме на современном этапе // Вопросы экономики.- 1977.- №11.
65. Кирпичников М. Интеллектуальный потенциал России // Общество и экономика.- 1999.- № 6.
66. Китов А.И. Экономическая психология.- М., 1987.
67. Климов Н.А. Производительность и интенсивность труда при социализме,- М., 1971.
68. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.- М., 1988.
69. Ковыженко В. Проблемы редукции сложного труда к простому в марксистской политической экономии // Мировая экономика и международные отношения.- 1973.-№ 1.
70. Кокин Ю., Ананьев Ю. Количество и качество труда как фактор дифференциации заработной платы // Вопросы экономики,- 1981,- № 10.
71. Комарова Н. Мотивация труда и рост эффективности работы // Человек и труд,- 1997.-№ 10.
72. Корогодин И.Т. Качество труда: политико-экономическое исследование.- Воронеж. 1980.
73. Корогодин И.Т. Качество труда: факторы роста.- Воронеж. 1990.
74. Костаков В.Г., Литвяков П.П. Баланс труда (содержание и методика разработки).-М., 1965.
75. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда.- М., 1987.
76. Красильщиков В. Ориентиры грядущего: постиндустриальное общество и парадоксы истории // Общественные науки и современность,-1993.-№2.
77. Кривенко J1.B. Качество труда и факторы его повышения при переходе к рыночным отношениям.- Дисс. на соиск. . степени д.э.н.- Киев. 1991.
78. Кривенко JI.B. Качество труда: факторы роста.- Харьков. 1990.
79. Критский М.М. Человеческий капитал.- Л., 1991.
80. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М.? 1993.
81. Кулиев Т., Зинин В. Методологические вопросы редукции труда // Экономические науки.- 1977.- № 6.
82. Кулиев Т.А. Редукция труда при социализме.- М., 1974.
83. Куровский К.И. Проблема измерения качества труда.- М., 1977.
84. Курылев А.Ю. Трудовая этика: ценности труда // Общественные науки и современность.- 1998.- № 5.
85. Лапин Н.И. Ценности, группы интересов и трансформация российского общества // Социс.- 1997,- № 3.
86. Лапин Н.И. Нововведения в организациях.- М., 1983.
87. Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А., Ратновский А.А. Универсальный бизнес-словарь.- М., 1997.
88. Лутохина Э.А. Беседы о труде и заработной плате .- Минск. 1979.
89. Лутохина Э.А. Оплата труда научно-технических работников.- М.,1966.
90. Лутохина Э. Совершенствование методов оценки качества труда как фактор роста эффективности производства // Экономические науки.-1980.-№ 7.
91. Любимов Л. Курс политической экономии.- Т.1. Вып.1. Изд.4-е., Гос. Изд.- М.-Л., 1925.
92. Мазитова Р.К. Заработная плата и проблемы ее взаимосвязи с экономическими интересами. Вопросы теории и методологии.- Казань. 1983.
93. Маневич Е.П. Вопросы труда в СССР.- М., 1980.
94. Маркс К., Энгельс Ф. Соч.- 2-е изд.- Т.23.
95. Маркс К., Энгельс Ф. Соч.- 2-е изд.- Т.46,- 4.2.
96. Маркус Б.Л. Труд в социалистическом обществе,- М., 1939.
97. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики.-М., 1991.
98. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека,- М., 1995.
99. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.- М.,1990.
100. Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / Под ред. Т.И.Заславской.- Новосибирск. 1974.
101. Мизес Людвиг фон. Антикапиталистическая ментальность / Перевод с англ.- Н-Й., 1992.
102. Милль Дж.Ст. Основы политической экономии.- М., 1980.
103. Моисеев Н. Наука, образование и судьба России // Экономика и общество,- 1999.-№ 3-4.
104. Морова А.П. Инвестиции в человеческий капитал //Социс.-1998.-№9.
105. Мотивация личности. Феноменология, закономерности, механизмы формирования.-М., 1982.
106. Мотивация труда работников в условиях современного производства / Под ред. В.И.Верхрвнина.- М., 1989.
107. Мотивация экономической деятельности / Под ред. С.С.Шаталина.-М., 1980.
108. Мухамбетов Т.К. Мотивационный механизм управления трудом.- Алма-Ата. 1991.
109. Наумова Т. «Утечка умов » из России // Социс.- 1996.- № 6.
110. Немчинов B.C. Общественная стоимость и плановая цена.- М., 1970.
111. Новикова Е.Ю. Психология мотивов и действий в обновляющемся мире.- М., 1992.
112. Нугаев Р.А. Совокупная рабочая сила и закономерности ее развития.-Казань. 1975.
113. Общественный труд в условиях социализма / Под ред. М.Ф.Буняева.-М., 1981.
114. Ольшанский Д.В. Трансформация человеческого сознания // Полис.1991,-№3.
115. Патрушев В.Д. Интенсивность труда при социализме.- М., 1963.
116. Патрушев В.Д. Рабочий на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социс.- 1998.- № 4.
117. Петти У. Экономические и статистические работы.- М., 1940.
118. Попадюк К. Содержание и формы социалистического труда и его продукта // Экономические науки.- 1980.- №11.
119. Предыбайлов В. Особенности трудовой мотивации работников // Российский экономический журнал.- 1999.- № 5-6.
120. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики).- М., 1989.
121. Приватизация и собственность работников (материалы круглого стола) // Вопросы экономики.- 1996.- № 8.
122. Пузанов В.И. Интеллектуальный потенциал России и США // США: экономика, политика, идеология,- 1999.- № 7.
123. Радаев В. Критерии и показатели интенсивности социалистического общественного производства // Экономические науки.- 1986.- № 3.
124. Радыгин А. Перераспределение прав собственности в постприватизационной России // Вопросы экономики.- 1999.- № 6.
125. Разжигаев А.Ф. Экономические проблемы становления труда как потребности.-М., 1977.
126. Раутнер А. Частная собственность в интересах человека труда.- М., 1994.
127. Рикардо Д. Начала политической экономии. Т.1.- СПб., 1908.
128. Розанов В.В. Уединенное. В 2-х Т.- М., 1990.
129. Розанова В.А. Психология управления.-М., 1999.
130. Роффе А. О содержании понятий «трудовые ресурсы » и «рабочая сила » // Человек и труд,- 1997.- № 3.
131. Рудык Э. Задачи демократизации собственнических отношений на российских предприятиях // Российский экономический журнал.- 1999.- №
132. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социс.- 1999.-№5.
133. Семенов А.А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // Мировая экономика и международные отношения.- 1995.- № 9.
134. Сидорович А. Социально-гуманитарное образование в России // Общество и экономика.- 1999.- № 4.
135. Скаржинский М.И. Социалистические преобразования содержания труда // Экономические науки.- 1987.- № 7.
136. Скаржинский М.И. Труд инженера.- М., 1977.
137. Скаржинский М.И., Баландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества.- М., 1977.
138. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики,- М., 1996.
139. Соловьев B.C. Оправдание добра. Сочинения. В 2-х Т.- М., 1988.
140. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество.- М., 1992.
141. Сосновская Л. Мотивационные механизмы труда и обеспечение всеобщей занятости // Экономические науки.- 1989.- № 10.
142. Спектор Л.Я. Функционирование рабочей силы при социализме.- Воронеж. 1989.
143. Струмилин С.Г. Эффективность образования в СССР // Народное образование.- 1967.- № 7.
144. Супян В.Б. Наемный труд в США на новом этапе НТР: качественная эволюция и проблемы использования.- М., 1990.
145. Супян В.Б. Сфера труда в США: новые тенденции // США: экономика, политика, идеология.- 1998.- № 6.
146. Сухаревский Б.Н. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе.- М., 1980.
147. Тамбовцев В.Л. Институциональные изменения в российской экономике // Общественные науки и современность.- 1999.- № 4.
148. Тамбовцев В.А. Институциональная динамика в переходной экономике // Вопросы экономики.- 1998.- № 5.
149. Тихонова Н.Е. Самоидентификация россиян и ее динамика // общественные науки и современность.- 1999.- № 4.
150. Трудовая этика как проблема отечественной культуры: современные аспекты (материалы круглого стола) // Вопросы философии.- 1992.-№1.
151. Улюкаев А.В. Демократия и экономическое развитие: мировой опыт и уроки для постсоциалистических стран // Общественные науки и современность.- 1998.- № 5.
152. Управление качеством труда в промышленности / Под ред. И.Х. Кир-товского.- Рига. 1981.
153. Ушкалов И., Валюков В. «Утечка умов » и рынок научных кадров // Российский экономический журнал.- 1993.- № 5.
154. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.- М., 1999.
155. Ушеров И.Г. Производительность и интенсивность труда.- М., 1965.
156. Файзуллаев А.А. Мотивационная саморегуляция личности.- Ташкент. 1987.
157. Фонотов А.Г. Россия: от мобилизационного общества к инновационному ,- М., 1993.
158. Хаккер В. Инженерная психология и психология труда.- М., 1985.
159. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность.-М., 1986.
160. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда в СССР.- М., 1966.
161. Шаталова Н.И. Система трудового потенциала работника // Социс.-1999,-№3.
162. Шкуркин A.M. Феномен труда: синергетический взгляд // Общественные науки и современность.- 1998.- № 1.
163. Шлемензон И.А. Проблемы интенсивности труда в социалистическом производстве.-Челябинск. 1973.
164. Экономический закон неуклонного роста производительности труда: сущность, действие и использование / Под ред. И.И.Кузьминова.- М., 1974.
165. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд.- 1997.- № 12.
166. Ядов В.А. Экономика, тип личности, мотивация и стимулирование труда.- М., 1984.
167. Argyris Chris. Personality and Organization // Administrative scince qua-terly.- 1973.
168. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Emperical Analysis, with a Special Reference to Education.- N-Y.,1975.
169. Dunlop John Industrial relations Systems. N-Y., 1958.
170. Kiker B.F. Human Capital: In retrocpect.- Essoys in Economics.- 1968.
171. Maslow A. Motivational and Personality.- N-Y., Harper and Brothers, 1954/
172. Mc Clelland D. The Two Faces of Power. Journal of International Affairs. 1970.
173. Mc Gregor D. The Professional Manager.- N-Y. 1967.
174. Herzberg F. Work and the Nature of Man.- N-Y. 1967.
175. Schultz T.W.Investmen in Human Capital: The Role of Education and of Research. N-Y. 1970. ppp
Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания.
В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.
480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников
240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья
Киселева Ольга Владимировна. Мотивация развития качественных характеристик рабочей силы в условиях трансформационной экономики: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.01: Казань, 2001 159 c. РГБ ОД, 61:02-8/418-6
Введение
1. Теоретико-методологические основы исследования качества труда 11
1.2. Структура качества труда 29
1.3. Факторы качества труда 56
2. Мотивационный механизм развития качества рабочей силы 71
2.1. Качественные характеристики рабочей силы и их трансформация в новых экономических условиях 71
2.2. Мотивация труда и ее влияние на качество рабочей силы 102
2.3. Соотношение качества труда и качества рабочей силы 122
Заключение 140
Приложения 143
Литература 149
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях перехода к рыночным отношениям трансформируется понимание многих экономических процессов и явлений. Очевидно, что сегодня, как никогда раньше, среди важнейших проблем реформирования экономики следует выделить качество труда и наиболее полную реализацию человеческого фактора посредством последнего, так как значение места и роли работника относительно техники и технологии представляется превалирующим. Совокупность качеств работника, делающая его субъектом трудовых отношений, может быть определена как качественная характеристика работника. От того, насколько полно раскрыт творческий, интеллектуальный потенциал во многом зависит не только эффективность деятельности предприятия, но и судьба реформ в целом. Люди, их опыт и знания есть решающая предпосылка формирования стратегии выживания фирмы в жестких условиях рынка. Эта тенденция становится устойчивее по мере перехода экономики от индустриального к информационному уровню развития, где качественные характеристики рабочей силы - приоритетная составляющая бизнеса.
Современный этап развития отражает процесс трансформации индивидуальных качеств человека в реальную производительную силу общества, когда дальнейшая эволюция средств производства и применяемых технологий становится возможной при условии реализации творческого потенциала работников. В свою очередь, он может быть реализован при наличии заданных свойств, которыми определяются и качество рабочей силы и тенденция к его перманентному развитию.
Очевидно, что ставка на технократизм оказалась несостоятельной, недоучет значимости человеческого фактора привел к снижению качества труда и продукции. Напротив, технологический рывок обусловил изменение предъявляемых к рабочей силе требований. Развитие самого человека в ходе научно-технической революции приобрело новые черты, сформировав иную сие-
тему ценностей и потребностей, с адекватным мотивационным механизмом, где совокупность мотивов определяет не столько принятие решения «трудиться или не трудиться», сколько как это осуществить, что делает закономерным переход к антропоцентризму.
Существенные преобразования в производственных отношениях, прежде всего, в отношениях собственности, обусловливают трансформацию качественных характеристик рабочей силы. Значительный интерес в свете данной проблематики представляют процессы формирования и развития новых свойств рабочей силы, занятой на российском рынке труда, где одним из главных является мотивация ее развития в условиях реформируемой экономики. Высокое качество рабочей силы не может быть самоцелью, оно значимо как условие и предпосылка реализации аналогично высокого качества труда, что в совокупности определило актуальность осуществляемого исследования.
Масштабные преобразования последних лет нашли свое неоднозначное выражение в изменении трудовых отношений. Преобразования в этой сфере, развитие качественных характеристик рабочей силы, и повышение качества труда на этой основе - одно из главных условий эффективности реформ.
Степень изученности. Теоретические и методологические исследования основ концепции качества труда были осуществлены значительно раньше исследований, предметом которых стали качественные характеристики рабочей силы. Уже в работах классиков экономической науки У.Петтти, А.Смита, Д.Рикардо, Дж.Ст.Милля, К.Маркса содержаться отдельные упоминания о качестве труда, как правило, в рамках теории трудовой стоимости.
В советский период, начиная с 30-х годов, проблема качества труда была предметом широких научных дискуссий, интенсивность которых существенно варьировалась. Сначала сложились распределительные концепции, что закономерно, так как качество труда исследовалось в связи с необходимостью решить задачу социально справедливого распределения (А.Аганбегян, А.Вейхер, Я.Гомберг, Е.Капустин, К.Куровский, Э.Лутохина и др.)
Позднее, к 80-м годам, когда убедительнее зазвучал производственный мотив, а качество труда стало трактоваться как общеэкономическая категория, определяемая господствующими производственными отношениями, сложились концепции единства производительных сил и производственных отношений (А.Ахмедуев, Б.Белкин, Е.Евсеенко, И.Корогодин).
Системный подход способствовал постановке и пониманию новых проблем. Анализ факторов, оказывающих влияние извне на качество труда, показал, что детерминантой внешнего воздействия на него выступает качество рабочей силы. Самостоятельная «жизнь» этой категории началась в 70-80-х годах. Объяснение этому можно дать, зная, что предшествующий период развития был ознаменован нивелированием роли человека, признанием ее вторичности, производности.
Именно в этот период стали активно разрабатываться вопросы совершенствования качества рабочей силы. Большой вклад в их решение внесли А.Автономов, А.Анчишкин, Е.Белкин, Б.Бреев, И.Бушмарин, Ю.Васильчук, Э.Вильховченко, Н.Гаузнер, Н.Гвоздева, В.Гойло, Е.Громов, Ю.Дмитриев, А.Добрынин, Р.Капелюшников, М.Кирпичников, В.Марцинкевич, П.Олдак, М.Скаржинский, Л.Спектор, В.Супян.
Значительный вклад в разработку этих проблем внесли представители казанской научной школы Ф.Хамидуллин, Р.Нугаев, К.Азизов, Р.Мазитова, Е.Смирнова.
Основные категории, подвергнутые этими учеными детальному анализу с той или иной спецификой в зависимости от цели исследования - «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «личный фактор», «человеческий фактор».
Но при множественности исследований не было выработано единого понимания их содержания, наблюдается широкий плюрализм мнений.
Развитие качественных характеристик работников - процесс неоднозначный. Он не задан автоматически, априорно и нуждается в регулировании со стороны многих субъектов - государства, фирмы, самого человека. Многофакторное, сложно структурированное, состоящее из нескольких уровней воздействие на работника приобретает форму мотивации, без изучения и знания которой крайне затруднительным представляется получение ожидаемого экономического эффекта.
Определенный вклад в изучение систем мотивации трудовой деятельности внесли зарубежные ученые. Это В.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.Мак Грегор, А.Маслоу, Ф.Тейлор, Г.Форд. Каждый из них был автором оригинальных теорий.
В нашей стране эти вопросы тоже были предметом научных изысканий, но не имели широкого практического применения. Наиболее известными стали концепции Л.С.Выготского и Б.Н.Сухаревского.
Очевидно, что, профессионально используя богатый теоретический и эмпирический опыт мотивационного воздействия на развитие индивида, можно решить одну из ключевых задач нынешнего этапа реформ - изменение качества труда, что найдет свое отражение в увеличении сложности и интенсивности, материализуясь в повышении производительности труда, эффективности производства, качестве продукции, экономии ресурсов и т.д.
В отечественной экономической науке недостаточно внимания уделялось системному анализу качества труда и качества рабочей силы, а работ, посвященных их взаимовлиянию через мотивационное воздействие практически нет. Научная и практическая значимость, нерешенность проблемы мотивации развития качества рабочей силы в условиях переходной экономики и обусловили выбор темы исследования. Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является:
Анализ мотивации развития качества рабочей силы и исследование его
с новых методологических позиций;
Выявление взаимовлияния качества рабочей силы и качества труда.
В соответствии с заявленной целью поставлены следующие задачи:
раскрыть и обосновать сущность категории «качество труда», для чего выявить его характер, содержание и функции;
проанализировать структуру качества труда, дать характеристику его конституирующим признакам;
выделить совокупность научно-технических, социально-экономических, организационных факторов, оказывающих экзогенное влияние на качество труда;
исследовать структуру и содержание категории «качество рабочей силы», обосновать ее авторское определение на основе анализа элементов, его составляющих;
осуществить анализ мотивационной сферы работника как одного из системообразующих элементов качества рабочей силы, выявить уровни внешнего влияния на ее формирование и определить роль самого человека в этом процессе;
исследовать вектор взаимодействия элементов качества труда и качества рабочей силы, проследить, как возможные вариативные конструкты, образованные из этих элементов, оказывают влияние на достижение конечных результатов;
выявить противоречия постсоветской экономики, наличие которых объективно противодействует решению задачи повышения качества труда.
Предмет исследования - экономические отношения по поводу формирования рабочей силы нового качества, адекватного современным условиям.
Объектом исследования является процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда посредством мотивационного воздействия на ее развитие.
Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды и практические разработки отечественных и зарубежных ученых по вопросам качества труда и рабочей силы, мотивационного воздействия на развитие последней. Следует особо подчеркнуть, что изученные труды отечественных экономистов, начиная с 60-х годов, содержат конструктивные элементы, которые не теряют своего значения и являются основой дальнейшего исследования, но с новых методологических позиций. Эмпирическая часть работы обеспечена использованием материалов статистических сборников Российской Федерации и Республики Татарстан, материалов периодической печати, анкетного опроса сотрудников структурных подразделений ОАО «Татнефть», проведенного автором в процессе социологического исследования.
В работе использовались методы системного, структурного, сравнительного, статистического, диалектического анализа, а также метод структурных уровней, выявлены существующие причинно-следственные связи.
Научная новизна. Обосновано и представлено одно из новых направлений исследования мотивационной сферы индивида как связующего звена качества рабочей силы и качества труда, а также выявлены и аргументированы ее особенности в трансформационной экономике.
Наиболее значимые результаты, полученные автором в процессе работы, состоят в следующем:
дана собственная трактовка экономической категории «качество труда» применительно к рыночным отношениям, где оно выступает показателем развития рабочей силы и производно от характера и содержания труда;
проанализирована структура качества труда с выделением родовых признаков (сложности и интенсивности); в числе факторов, влияющих
на него, обозначены детерминирующие - качество рабочей силы и мо-тивационный менеджмент;
аргументирована авторская трактовка категории «качество рабочей силы» с анализом составляющих его элементов - квалификации, образования, мобильности, адаптационных способностей, экономической культуры и мотивационной сферы индивида;
обоснована концепция мотивационной сферы как системообразующего элемента качества рабочей силы; процесс ее формирования гипотетически представляется как результат диффузии внешнего воздействия на мотивации работника, имеющего трехуровневую структуру (первый уровень - совокупность исторических, культурологических, географических факторов; второй - развитие материального производства и производственных отношений, которые детерминируют качество рабочей силы; третий - внутрифирменный мотивационный менеджмент) и внутренней, личностной деятельности человека, результатом которого выступает индивидуальная комбинация мотивов соответствующей иерархии; вводится понятие исторически-генетической мотивации;
доказана возможность использования существующих теорий мотивации развития качества рабочей силы и практического опыта зарубежных стран в реформируемой экономике с учетом российской специфики;
выявлены и исследованы специфические противоречия между уровнем квалификации и сложностью выполняемых работ, между высоким уровнем потребностей и низкой возможностью их удовлетворения, между общим и особенным в осуществлении рыночных преобразований, которые оказывают заметное влияние на процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда, обоснованы и предложены возможные варианты их разрешения.
Практическая значимость работы. Теоретические положения и результаты диссертационного исследования могут быть использованы в преподава-
ний курсов: «Экономическая теория», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Теория рынка труда», а также в научно-исследовательской работе соответствующих кафедр ВУЗов; руководителями кадровых служб предприятий для разработки стратегии развития трудовых ресурсов и мотивирования их дальнейшего качественного развития, определения эффективной политики заработной платы, отражающей качественную составляющую рабочей силы.
Выводы, сделанные в работе, были подтверждены в ходе социологического исследования, проведенного автором в структурных подразделениях ОАО «Татнефть», и нашли свою практическую реализацию в разработке мероприятий по формированию внутреннего рынка труда ОАО «Татнефть» и приведению к оптимальному уровню качества занятой на нем рабочей силы.
Апробация работы. Результаты, полученные в процессе исследования, были апробированы на Международной научно-практической конференции «Кадровая политика в условиях трансформируемой экономики» (1999 г., г.Набережные Челны); на II Региональном научно-практическом семинаре «Социально-экономические реалии и перспективы развития нефтебизнеса на Юго-Востоке Татарстана» (2000 г., г.Альметьевск); на научно-технической конференции «АлНИ-2000» (2001 г., г.Альметьевск); на Научно-методической конференции «Совершенствование преподавания в высшей школе» (2001г., г.Казань); на Всероссийской научно-технической конференции «Большая нефть: реалии, проблемы, перспективы» (2001 г, г.Альметьевск) По результатам исследований опубликовано 10 печатных работ.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, содержит две схемы, шесть приложений, библиографию, включающую 175 наименований, изложена на 159 страницах машинописного текста.
Качество труда как экономическая категория
Начало изучения проблемы качества труда уходит своими корнями в классическую экономическую науку. Отдельные элементы учения о качестве труда содержатся в работах У.Петти1, А.Смита2, Д.Рикардо3, Дж.Ст. Милля. Уже тогда была выдвинута идея редукции труда, но исследование его качества стало частью анализа более сложной и масштабной проблемы стоимости товара. Достаточное внимание разработке теории качества труда уделял К.Маркс. Отдельно эти вопросы им не исследовались, но в «Капитале» при анализе процесса производства раскрыты некоторые положения теории качества труда. Он писал: «Труд имеет также и качественные различия, не только потому, что совершается в различных отраслях производства, но и по большей или меньшей интенсивности и т.д.»".
Труд - целесообразная деятельность людей, направленная на создание ими материальных и духовных благ, услуг, необходимых для жизни и развития общества. Такое определение - одно из наиболее распространенных и давно существующих, но не устаревших, а современные определения повторяют его по своей сути, где труд - это умственные и физические усилия, реализуемые людьми в процессе хозяйственной деятельности. Качество как философская категория - это совокупность существенных черт, признаков, сторон явления, делающих его именно данным явлением, тем, что отличает его от других явлений. С изменением качества исчезает данное явление и возникает совершенно новое, без этих черт, составляющих сущность явления, т.е. без качества явление перестает быть самим собой, т.е. философское понятие качества не может содержать в себе оценок какого-то явления, но оно говорит о его сущности, и представленное выше определение труда - это, вероятно, его качество в философском понимании.
Универсальный бизнес-словарь дает менее абстрактное, прикладное понимание качества в экономическом аспекте: «Совокупность свойств, признаков продукции, материалов, товаров и услуг, работ, труда, обусловливающих их способность удовлетворять потребности и запросы людей, соответствовать своему назначению и предъявляемым требованиям. Такая мера соответствия определяется на основе стандартов, договоров, контрактов, запросов потребителей».
Что же касается попыток интегрировать понятия «труд» и «качество» в целостную категорию, то приходится констатировать, что отечественным экономистам пока не удалось определить консолидированную позицию по этому поводу, и четких, однозначных дефиниций данной категории нет, и, как естественное следствие - достаточно обширный диапазон подходов в изложении качества труда. Причина видится в том, что, безусловно, каждый из авторов по-своему прав, и свойства качества труда, определяемые ими, имеют место быть, но каждое из них анализировалось авторами изолированно от других, такая односторонность упрощала проблему, в то время, как в реальном процессе труда все свойства взаимосвязаны, взаимодействуют, образуют сложную систему.Постановка проблем, связанных с качеством труда в отечественной экономической литературе, имеет относительно недавнюю, но достаточно богатую и неоднозначную историю. В 20-х годах существовало несколько направлений по данной проблематике, так как весьма остро стояли вопросы теории труда и его качества. Наиболее широкое распространение получила концепция «сложенного труда», где сложность труда трактуется как совокупность затрат самого рабочего на получении образования и квалификации, усилий преподавателей в этом процессе, а также какого-то количества прошлого труда, заключенного в средствах производства, необходимых для приобретения образования.8 С подобным утверждением можно согласиться, но очевидным является и то, что совершенно неоправданно сведение факторов качества только к профессиональной подготовке, что, конечно же, примитивизирует и неоправданно упрощает эту сложную категорию, порождает при этом массу встречных вопросов.
В 30-х годах преобладающим становится количественный подход в оценке происходящего, и проблема качества анализируется все меньше, хотя и выносится еще на обсуждение, но уже чаще в связи с рассмотрением вопросов справедливого распределения созданного продукта. Этот подход надолго становится единственно возможным. «Надо заметить, что значение растущего благосостояния масс... будет тем больше, чем лучше мы сумеем построить систему распределения, поставив меру потребления в прямую зависимость от меры труда, от качества и количества труда».
Структура качества труда
Анализ качества труда будет неполным, если не осуществить исследование структуры этой экономической категории, и для начала необходимо определить само понятие структуры. Структура - совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих сохранение его основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях; основная характеристика системы, ее инвариантный аспект.37 Из этого следует, что большой интерес представляет не только изучение элементов качества труда и его сущности, сколько выявление комбинаций их взаимодействия и взаимосвязи, которые позволят обнаружить совершенно новые свойства, приобретаемые системой по причине наличия этой вариативности. Любое экономическое явление, категория или система не являются фиксированными и неподвижными, они достаточно динамичны и быстроизменяемы, поэтому логичным должно стать рассмотрение совокупности факторов, оказывающих внешнее воздействие на движение и саморазвитие системы. Чаще всего, исследуя качество труда, упоминают элементы, признаки, свойства категории и факторы, которые оказывают на нее влияние извне. Начнем анализ с внутренней структуры качества труда, и здесь большинство экономистов сходятся во мнении о том, что она состоит из элементов качества живого и овеществленного труда. Качество труда определяется качеством рабочей силы, других элементов, составляющих процесс труда. Очевидно также, что приоритет отдается качеству живого труда, так как именно им детерминируется уровень развития средств производства, функционирование которых в совокупности с ним, живым трудом, определяет уровень и качество потребления в обществе. Как справедливо и то, что уровень развития вещественных факторов производства оказывает существенное обратное влияние на труд самого человека. Процесс их взаимодействия имеет специфические особенности и закономерности, предполагающие некоторое опережающее развитие качественных характеристик рабочей силы по сравнению с развитием овеществленного тру- Далее в структуре качества труда выделяют то, что одни экономисты определяют как признаки, другие как элементы, третьи же употребляют термины «элементы» и «признаки» как синонимы. Речь идет о сложности труда, которую все экономисты, и в этом они единодушны, по степени важности ставят на первое место, и значимость сложности труда как приоритета в анализе никем не оспаривается. Например, Л.Я.Спектор сложность труда представляет как совокупность нескольких элементов, и среди них - содержание производственно-технологических задач, и способы их решения; комбинация, взаимосвязь, степень постоянства трудовых операций, частота их сменяемости и т.д. Сложность труда можно рассматривать как признак, наличие которого позволяет дифференцировать труд не только в пределах одного какого-либо вида. Кроме того, нам представляется совершенно правомерной позиция, в соответствии с которой сложность труда характеризует проявление рабочей силы в динамике, процесс ее функционирования, а также является производной от уровня развития рабочей силы, который в каждый момент времени является данным для отдельного трудового акта. Сложность труда, являясь основным признаком его качественной определенности и весомым элементом структуры, сама имеет достаточно непростое строение. В соответствии с нормативными документами существует несколько групп факторов, имеющих решающее значение в процессе оценки сложности труда. 1. технологические факторы сложности: - сложность управления (обслуживания, пользования) орудиями труда; - сложность предметов труда; - сложность технологических процессов. 2. организационные факторы сложности: - широта комплекса выполняемых операций; - степень самостоятельности рабочего в процессе выполнения работ. 3. ответственность: - материальная (за возможный материальный ущерб в процессе выполнения работ);
Качественные характеристики рабочей силы и их трансформация в новых экономических условиях
В связи с переходом отечественной экономики к рыночным отношениям трансформируется понимание роли человека в ней, его значение видится превалирующим относительно места техники и технологии в производственном процессе. Именно люди, их опыт и знания есть решающая предпосылка формирования стратегии выживания фирмы в жестких условиях рынка. Эта тенденция приобретает наиболее ясные очертания по мере того, как общество движется по пути перехода от индустриального к информационному уровню своего развития, где квалификационные характеристики используемых кадров - приоритетная составляющая бизнеса.
Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция становится возможной лишь в условиях творческой активности большинства работников. К рабочей силе предъявляются совершенно новые требования. Происходит активное соединение рабочей силы и рабочих мест, которому сопутствует включение в инновационный процесс творческого потенциала трудящихся, подготовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты.
В настоящее время очевидным становится процесс трансформации индивидуальных, характеризующих человека во всех его ипостасях, качеств в реальную производительную силу общества, что служит теоретической основой появления и бурного развития теорий «гуманизации», «субъективиза-ции», «очеловечивания» производства.
В стабильных западных обществах в последние десятилетия основной акцент делается на формировании, развитии и использовании высококвалифицированных кадров, которые характеризуются здоровой физиологической субстанцией и профессионально-квалификационными кондициями.
В не меньшей степени ценится индивидуальный, творческий, нестандартный подход в решении поставленных задач, так как «освобождение» человека от жестких рамок формализованной дисциплины своим результатом имеет повышение отдачи при исполнении функциональных обязанностей, что реально проявляется в увеличении эффективности производства.
Предметом анализа этой части работы будет рабочая сила и ее качественные характеристики, но прежде, чем мы приступим к исследованию, необходимо определиться с применяемой терминологией, так как отечественные экономисты оперировали достаточно обширным набором категорий, по сути схожих друг с другом. Это - «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «персонал организации» и другие.
Логично и закономерно, что в отечественной экономической науке, методологической базой которой являлся марксизм, изначально более распространенной была категория «рабочая сила» и определялась она по содержанию известной трактовкой К.Маркса: «Под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стой- мости».
Очевидно, что изложенная К.Марксом позиция отражала реалии современного ему мира, так как продолжительность профессиональной деятельности индивида совпадала со сроком службы средств производства, их моральное старение происходило очень медленно. Поэтому знаний, умений, навыков, полученных в начале активной трудовой карьеры было вполне достаточ- но до ее окончания, в процессе труда сноровка и умения только «шлифовались», будучи доведенными до автоматизма.
Это определение отражало и полностью соответствовало низкой динамике в изменении качественных параметров применяемых средств производства и практически статичному состоянию качества самой рабочей силы.
Большинство советских экономистов свои научные изыскания строили, отталкиваясь от этого методологического посыла. Это А.Анчишкин, Е.Громов, Н.Гаузнер, Б.Бреев, Е.Белкин, И.Бушмарин, Г.Дилигенский, А.Дятлов и другие.
Так, А.С.Дятлов определяет рабочую силу как способность к труду, которая слита с живой личностью человека, выступает важным его атрибутивным свойством, степень ее реализации в форме трудовой деятельности всегда зависит от воли субъекта, т.е. рабочая сила имеет объективную сущность, а степень ее реализации всегда будет носить субъективную форму, производную от индивидуального интереса.83
По мере усложнения производства, ускорения сменяемости поколений в применяемых средствах производства и технологиях «консервированная» рабочая сила становится все менее пригодной. Полученная квалификация, знания уже не могут быть раз и навсегда данными, а необходимость интенсифицировать труд, повышать его производительность заставляет индивида предпринимать активные действия к установлению соответствия между развивающимися средствами производства и стагнирующей на каком-то этапе собственной рабочей силой.
Мотивация труда и ее влияние на качество рабочей силы
Итак, предметом рассмотрения в п.2.1. стали качественные характеристики рабочей силы потому, как было отмечено выше, что на сегодняшний день от образовательного, квалификационного, адаптационного и других параметров рабочей силы напрямую зависит качество труда. Качество рабочей силы становится доминантой в воспроизводственном процессе по той причине, что НТР породила надежды на достижение экономического роста благодаря реализации потенций новой техники и высоких технологий, что проявилось в широком распространении технократических идей.
Основной упор в производстве делался на быструю смену оборудования и создание производств с полным автоматизированным циклом, рабочей силе отводилась роль второго плана.
Скоро эти идеи «обанкротились», желаемые результаты не были получены, так как недоучет значимости человеческого фактора привел к снижению эффективности производства и качества продукции. Причина этого проста и лежит на поверхности - человек не придаток машины, каждому индивиду дарован творческий потенциал, невостребованность и нереализованность которого может привести к формированию негативного отношения к труду.
Появление высоких технологий сделали необходимым поиски новых форм организации производства, соответственно изменились требования к
рабочей силе. Произошла ломка трудовых отношений, так как развитие самого человека в ходе НТР приобрело новые черты, что проявилось в формировании новой системы ценностей и потребностей. Значит, существовавшие ранее и отвечающие нуждам индустриальной стадии развития и системы организации производства, и присущая им роль человека, и механизм мотивации изжили себя.
Выход был найден в переоценке роли человека, значимости его образования, квалификации, способности нестандартно мыслить, в разработке новых систем мотивации, при использовании которых можно мобилизовать заложенные в человеке творческие потенции.
Именно в это время на Западе появляются концепции человеческого капитала, а в нашей стране начинают говорить о качестве рабочей силы и ее динамике. Переосмысливается практика организации производства, теоретически обосновываются и находят практическое применение системы непрерывного обучения работников всех уровней, т.е. в целом трансформируются подходы к созданию рабочей силы заданных кондиций и управления ею.
Широкое признание получает точка зрения, в соответствии с которой решающим фактором конкурентоспособности фирмы является качество используемой рабочей силы. Прослеживается последовательное смещение акцентов с технократического к целостному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников, т.е. наметился переход к антропоцентризму.
Возникают новые системы организации труда - посттейлоризм и тойо-тизм, где отсутствует жесткая иерархия в управлении, оно демократизируется и часть прав по организации, управлению и контролю за производством делегируется в нижестоящие звенья. Такая модель может быть результативной в случае, если ей адекватен механизм трудовой мотивации, учитывающий трансформацию самой рабочей силы, ее инновационный потенциал.
Быстрая сменяемость средств производства и технологий сделала необходимым процесс перманентного обучения. Но желание развивать и совершенствовать свой профессионально-квалификационный уровень не является данным от природы. Оно должно быть мотивируемо как изнутри самим работником, так и испытывать внешнее стимулирующее воздействие.
Прежде, чем мы продолжим исследование, необходимо определиться с терминологией. Пока наукой не выработано однозначных дефиниций относительно того, что представляют собою категории «мотив», «стимул», «мотивации», «мотивационная сфера личности».
Не вдаваясь в детали и тонкости терминологических дискуссий (так как это не есть задача данной работы), остановимся на тех определениях, которые отвечают нашему видению проблемы, и которые мы разделяем.
Мотив - повод. Объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.113
Мотивы - осознанные, являющиеся свойством личности побуждения поведения и деятельности, возникающие при высшей форме отражения потребностей. Стимул - побуждение к действию извне, принуждение, моральное или материальное поощрение. ,4
Мотивация - совокупность мотивов поведения и деятельности. Мотивационная сфера - ядро личности, включающее систему мотивов в ее определенном построении (иерархии).115
Мотивация рабочей силы на рынке труда
ВВЕДЕНИЕ
2.2 Стадии процесса мотивации
3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ АО «Холод»
3.1 Создание условий для производительного труда на предприятии
3.2 Организация стимулирования труда на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
Введение
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.
Цель курсовой работы совершенствование мотивации персонала.
Предмет исследования - система мотивации АО «Холод»
Мотивация и стимулирование работников на
Рынке труда
МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.
Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
Задания, которые получает подчиненный;
Качество выполнения задания;
Время получения задания;
Ожидаемое время выполнения задачи;
Средства, имеющиеся для выполнения задачи;
Коллектив, в котором работает подчиненный;
Инструкции, полученные подчиненным;
Убеждение подчиненного в посильности задачи;
Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
Размер вознаграждения за проведенную работу;
Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.
“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. к необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.
Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.
Таблица 2.1
Отличие концепций теории управления США и Японии
| Концептуальный фактор | США | Япония | |
| “Человеческий капитал” | Малые вложения в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка | Крупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка | |
| “Трудовой рынок” | На первом месте - внешние факторы Краткосрочный наем Специализированная лестница продвижения | На первом месте - внутренние факторы Долгосрочный наем Неспециализированная лестница продвижения | |
| “Преданность организации” | Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные задания | Подразумеваемые контракты по найму Внутренние стимулы Групповая ориентация | |
Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.
В целом японский и американский подходы разнонаправлены (Табл.2.1).
Однако можно видеть, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями “Теорию Z” можно назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной, прежде всего, под Японию. ”Теория A” в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы “Теории Z”, в том числе корпорация IBM.
Стадии процесса мотивации
Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.
Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, и заинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.
Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:
Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
Отсутствие психологической и организационной поддержки;
Недостаток необходимой информации;
Чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
Отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
Неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
Некорректность оценки работника руководителем.
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий (Рис.2.1).
Рис.2.1 Стадии потери интереса работника к труду
При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.
Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.
Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели - зарекомендовать себя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.
На третьей стадии подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.
На стадии разочарования восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что если будет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.
Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.
Окончательно разочаровавшись в своей работе (стадия 6), сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства недовольства всего коллектива.
Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.
Предприятии
Пятигорский хладокомбинат был основан в 1939 году как крупное предприятие оптовой торговли, хранения (в том числе и фондов государственного резерва), охлаждения и замораживания продовольственных товаров, производству мороженого и сухого льда.
АО «Холод» является крупным многопрофильным предприятием с широким спектром производимых товаров, крупнейший на юге России производитель мороженого, имеет на Кавказских Минеральных Водах самую разветвленную сеть магазинов, кафе, киосков. Предприятие занимается производством хлебобулочных, колбасных, кондитерских изделий, молочной продукции, переработкой и реализацией рыботоваров, производством сухого льда.
Основная задача АО «Холод» - это обеспечение жителей Ставропольского края высококачественными продуктами питания.
Для достижения поставленных целей АО «Холод» сохранило основной профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития:
внедрение новых технологических линий по производству мороженого;
развитие розничной торговли продовольственными товарами, приобретаемыми без посредников;
сокращение непроизводительных расходов;
структурную и технологическую реорганизацию предприятия;
освоение новых производств, расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции;
удержание уровня цен на достаточно низком уровне.
Необходимым условием для успешной работы в рыночных условиях явилось освоение АО "Холод" современных маркетинговых технологий, проведение структурных и организационно-кадровых мероприятий для обеспечения гибкого реагирования достаточно крупного производства на конъюнктурные изменения на рынке мороженого.
Предприятием накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечена практически полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.
Приводимые результаты в части субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер к руководителям, специалистам и персоналу. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм,
имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.
Перечисленные положительные результаты АО "Холод" достигнуты в условиях, когда подавляющее большинство производителей мороженого и других предприятий бывшего "Росмясмолторга" практически простаивают или испытывают серьезнейшие финансовые затруднения. Более 70 холодильников в России ежегодно терпят убытки, практически все Северо-Кавказские аналогичные предприятия не смогли сохранить производственный потенциал, сокращают объемы производства и низкотемпературного хранения, находятся в затруднительном финансовом положении. Многие соответствующие предприятия практически обанкротились.
Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.
АО «Холод» приступило к разработке и ведению системы качества на основе международных стандартов «Управление качеством продукции» ИСО 9000, обеспечивающей контроль качества на всех этапах деятельности предприятия.
С этой целью на предприятие создана рабочая группа специалистов под руководством начальника отдела планирования и прогнозирования. Ежемесячно проводятся заседания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводят до персонала цехов на совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах.
Ежемесячно главным инженером предприятия проводится «День качества», на котором оперативно решаются вопросы улучшения качества продукции и труда, где присутствуют и участвуют в обсуждении рядовые работники предприятия. Наряду с этим уделяется особое внимание обучению персонала предприятия методам работы с ориентиром на повышение качества продукции и снижение ее цены, подготовке инженерных кадров, владеющими современными методами управления качеством.
Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.
В целях обеспечения эффективности реализации политики и планов предприятия по улучшению качества продукции на комбинате проводится целенаправленная работа по совершенствованию структуры управления производством и сбытом продукции. В соответствии с утвержденными генеральным директором «Концептуальными основами и практическими рекомендациями по созданию службы маркетинга на АО «Холод» создана маркетинговая служба, в обязанности которой входит сбыт продукции. Руководство акционерного общества активно участвует в работе с потребителями посредством личных контактов, на выставках, презентациях, что дает возможность изучения потребностей других организаций. АО «Холод» принимает участие в различных семинарах, конференциях, проводимых в системе «Росмясомолторга», способствует развитию этой организации. Специалисты АО «Холод» являются членами общества «Защиты прав потребителей», принимают активное участие в разработке требований безопасности продукции, в проведении экспертизы качества продукции и соблюдении правил торговли.
Долгосрочные планы разрабатываются на основе прогноза развития холодильной промышленности России, СНГ, Европы, Америки.
Особое значение среди видов деятельности АО «Холод» имеют маркетинг и производство продукции в соответствии с установленными техническими условиями при оптимальных затратах. На АО «Холод» в рамках разработанных «Концептуальных основ и практических рекомендаций по созданию службы маркетинга на АО «Холод»» ведется реорганизация сбытовой структуры и создание службы маркетинга. Разработан «План маркетинга», позволяющий определить рыночный спрос (количество, ассортимент), стоимость и сроки производства продукции, план дает четкое определение требований покупателей продукции на основе постоянного анализа контрактов.
Ежегодным бизнес-планом предприятия определяется порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям:
* объем производства в натуральном выражении;
* реализация продукции;
* экономические показатели;
* качество продукции;
* расширение рынков сбыта.
Так цели и задачи бизнес-плана на 2003-2005г.г. определены исходя из принципа « Конец столетия - высшее качество». Планирование групп товаров осуществляется на основе анализа качественных характеристик конкурентов, объемов их выпуска, стоимости и т.д., основываясь на информации об их технических достижениях. В бизнес-плане поставлены цели по существенному сокращению брака.
На АО «Холод» налажена обратная связь с покупателями продукции в виде тестов:
- «Тест для розничных продавцов продукции, выпускаемой АО «Холод»;
- «Тест для оптовиков продукции, выпускаемой АО «Холод»;
- «Потребительский тест покупателей мороженого АО «Холод».
Подобная информация помогает определить характер и объем проблем, связанных с продукцией, своевременно принимать управленческие решения.
Ценовая политика АО «Холод» направлена для достижения следующих целей:
Стабилизации цен, прибыльности и рыночной позиции;
Достижение наиболее высоких темпов роста продаж;
Максимизации рентабельности всех активов предприятия.
Свою деятельность служба маркетинга и служба производства строит на основе постоянного изучения и развития рынка сбыта продукции, выпуска конкурентоспособных товаров в соответствии с целями предприятия. На ежедневных оперативных совещаниях перед рядовыми исполнителями ставятся задачи. Доводится информация о выполнении определенных критериев качества продукции за прошедшую смену.
Анализ и корректировка планов и целей предприятия происходит на основании проводимой на предприятии аналитической деятельности по результатам опроса конечных потребителей продукции, отчетов и наблюдений продавцов как фирменных, так и торгующих нашей продукцией магазинов, сбора информации через дилерскую сеть, оптовую и мелкооптовую торговлю, писем покупателей.
Ежегодно готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в текущем году, где подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, в том числе по выполнению организационно-технических мероприятий по качеству выпускаемой продукции и ставятся задачи на следующий календарный год.
В прошлом году значительно обновилась служба розничной и оптовой торговли, создан отдел маркетинга. Все это осуществляется благодаря созданному резерву кадров.
По каждому из цехов делается анализ исполнения бюджета, что позволяет работникам судить о результатах достигнутого за определенный период (Табл.3.1).
Финансовая оценка использования ресурсов за 2003 год по сравнению с аналогичным периодом 2002 года показывает экономию ресурсов в размере 5694 тысячи рублей.
На АО «Холод» внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. На базе физической сети FAST ETHERNET 100 Мбит/сек функционируют сети NOVELL 4.11. и WINDOWS NT 4.0 . Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE - XP.
АО «Холод» является пользователем сетевого варианта информационно-поисковой системы «Консультант Плюс», «Деловые бумаги», «Ставропольское законодательство», пользователем сети ИНТЕРНЕТ. АО «ХОЛОД» располагает уникальной подборкой литературы и рецептур по производству мороженого.
Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информация позволяющей производить обработку информации в системе (вход- процесс- выход) позволяет отделу планирования прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки, выхода готовой продукции. Своевременное информационное обеспечение руководителей 1 и 2 ранга, дает возможность оперативного принятия решений - важнейшего показателя качества работы АО «Холод».
Использование информации сети ИНТЕРНЕТ позволяет анализировать уровень цен на все основное виды закупаемых сырья и материалов, а также приобретать техническую документацию о новейших разработках рецептур и добавок при производстве продукции АО «Холод».
Ведущие наименования продукции, выпускаемой ОАО «Холод» имеют хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и анкетирования.
АО оценивают как предприятие, которое сумело сохранить и повысить качество своих товаров. Несмотря на активную экспансию аналогичных импортных товаров спрос на продукцию ОАО «Холод» не только не изменился, но и существенно возрос. За 2001-2003 годы освоены и внедрены разные формы фасовки основной продукции АО «Холод» -мороженого - это 50, 60, 75, 80 граммовое мороженое.
Таблица 3.1
География и объем продаж мороженого за 2003 г.
Качество продукции ОАО «Холод» подтверждается еще и постоянно расширяющейся географией продаж (Табл. 3.2).
Обновление ассортимента за эти годы составило более 50%. Уникальны, производимые на АО «Холод» торты из мороженого, оформленные свежими фруктами, сливочным кремом, орехами, цукатами, политые шоколадной глазурью, упакованные для удобства покупателей в коробки с ручками или в пластиковую, отвечающую самым современным требованиям, удобно расфасованную (от 1 кг до 400 граммов) упаковку.
Существенно помогло исполнению бюджета участие предприятия в зачете взаимных платежей, как прямого характера, так и путем вексельного оборота, что осуществило роспуск задолженности, привело к структурной реорганизации взаимной задолженности между предприятиями города крае. Активно использовались в расчетах векселя Министерства финансов Ставропольского края.
Немалое влияние на финансово-экономическое положение АО оказала продуманная, взвешенная политика городских, региональных и краевых властей по отношению к производителям пищевой и продовольственной продукции. Осуществлять активную инвестиционную политику нам позволила помимо администрации Кавказских Минеральных Вод, выделяющих инвестиционные кредиты, администрации Пятигорска, предоставлявших льготы по средствам, вложенным в развитие производства.
Таблица 3.3
Справка о платежах в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды по ОАО «Холод», руб.
Рис.3.1 Динамика платежей в бюджеты и внебюджетные фонды
в 2000 - 2004 гг.
АО «Холод» по просьбе администрации участвует в мероприятиях в городах КМВ, проводил ярмарки, распродажи и дегустации мороженого оказывает влияние на формирование экономики города создает дочерние компании в городах Ставропольского края. Все это в целом оказывает огромное влияние на динамику роста акционерного общества «Холод», которое в октябре 2003 года получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, «Продукты питания и напитки», как наиболее динамично развивающемуся предприятию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.
В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.
Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.
Уникален опыт АО «Холод» г.Пятигорска. Предприятие успешно развивается в условиях общего кризиса, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. В октябре 2003 года АО «Холод» получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, «Продукты питания и напитки», как наиболее динамично развивающееся предприятие.
На предприятии трудится 939 человек, для семей многих из которых заработная плата на АО ""Холод" является единственным источником доходов. Численность работников на предприятии за 8 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.
Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях разрушающейся экономики.
мотивация рабочей силы на рынке труда
ВВЕДЕНИЕ
1. Мотивация и стимулирование работников на рынке труда
1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда
2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
