Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
• ВВЕДЕНИЕ
• Одной из важных задач, стоящих перед организацией, является создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами. Деятельность организаций постоянно сопряжена с нестандартными ситуациями, которые очень часто требуют от работников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важно не только шаги таких работников, но и сформировать квалифицированную команду.
• Формирование квалифицированного персонала, совершенствование управления им являются одними из важнейших факторов успеха любой организации.
• Независимо от того, каким видом деятельности занимается оргнизация, при осуществлении любого дела необходимо подобрать квалифицированный персонал, т.е. грамотных способных работников, иначе предприятие будет ненадежным, а его деятельность неэффективной. Подбор команды - это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы организация работала успешно.
• При выборе кадровой политики учитываются факторы свойственные внешней и внутренней среде предприятия: требования бизнеса, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; требования трудового законодательства и другие.
• Проблема кадрового обеспечения системы управления персоналом объясняется пока еще недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами. Их подготовка ведется настоящее время во многих вузах страны, но, тем не менее, проблема хорошей организации системы управления персоналом и обеспечение ее кадрами остается острой проблемой для России.
• Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика обеспечения и управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным.
• Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточной проработкой кадрового обеспечения системы управления персоналом, а порой и отсутствием проработки и должного внимания данной сфере деятельности предприятия. Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом обеспечит эффективное функционирование всего предприятия. Поэтому совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом является важной и необходимой для изучения темой.
• Целью работы является изучение кадрового обеспечения организации.
• На основании данной цели, выделим основные задачи работы:
• - рассомтрение сущности и целей кадровой политика;
• - изучение понятия кадрового обеспечения и его элементов;
• - рассомтрения кадровой работы на примере государственной гражданской службы;
• - анализ современных кадровых технологий на примере государственной гражданской службы.
• Данная работа состоит из настоящего исследовнаия, основной части, заключения и спсика использованных источниокв и литературы.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

1.1 Понятие и цели кадровой политики

Кадровое обеспечение организации является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности Парамонов К.М. Актуальные вопросы по кадровой работе // Новая аптека. Нормативные документы. 2014. № 5. С. 54..

Учет этого важен в реализации кадровой политики, решении задач кадрового обеспечения организации, укомплектования организации высокопрофессиональными, творческими, активными работниками. Это в современных условиях - одно из главных, приоритетных направлений реализации г кадровой политики, важный фактор укрепления организации, повышения эффективности ее работы.

Под кадровой политикой организации понимается последовательная деятельность всех органов организации по формированию требований к персоналу, по их подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Актуальные вопросы экономики и управления. - 2011. - №1-2. - С.92..

Суть кадровой политики в организации состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании в организации высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования организации Иванова Е.Ю. Указ. соч. С.94..

Кадровая политика призвана в полной мере использовать творческий потенциал сотрудников, их энергию и способности к решению назревших проблем; помочь сотрудникам наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. На основе подобного подхода возможно повысить качество работы сотрудников и обеспечить решение задач организации.

Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие организации.

Кадровая политика, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок, к числу главных своих целей относит Там же. :

Создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

Обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

Установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей недостойных, склонных к карьеризму Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: Юнити-Дана, 2010. - С. 576..

Таким образом, кадровое обеспечение организации является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности.

1.2 Понятие и элементы кадрового обеспечения

Реальным воплощением кадровой политики в организации является кадровое обеспечение, представляющее собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов его осуществления. Кадровое обеспечение - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур Иванова Е.Ю. Указ. соч. С.92..

Кадровое обеспечение вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д. Гущина И. Работа кадровой службы при реорганизации предприятия // Кадровик. 2014. № 1. С. 33.

Исходным моментом кадровой работы является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы // Власть. - 2009. - № 5.- С. 9..

Главная задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут востребованы.

По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Долговременный успех любой организации, в конечном счете, зависит именно от наличия необходимых служащих, находящихся в необходимое время на правильно выбранных должностях («кадры решают все!»). Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы // Власть. - 2009. - № 5.- С. 9..

Недобросовестно выполненное, или вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации Эрднебат, Ц. Принципы и механизмы организации государственной службы: проблемы и решения // Власть. - 2008. - №6. - С.45..

Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале Казанцева Е.Е. Особенности кадровой политики при работе с представителями разных поколений // Управление корпоративными финансами. 2014. № 1. С. 15.. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки Матюкин С.В., Канева Ю.Р. Инновационные подходы в подготовке государственных гражданских служащих // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2010. - № 3. - С. 24..

Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной или напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.

Помимо кадрового планирования и оценки персонала, важной составной частью кадровой работы организации является обеспечение высокой профессиональной подготовки персонала.

Профессионалу, занятому в организации должны быть присущи следующие черты Иванова Е.Ю. Указ. соч. С.92.:

1) необходимые знания в соответствующей области деятельности;

2) умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;

3) постоянное сосредоточение на предмете работы;

4) стремление и способность передать свои знания другим людям;

5) ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

6) умение прогнозировать и принимать эффективные решения.

Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности.

Таким образом, кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

ГЛАВА 2. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

2.1 Государственная гражданская служба и кадровая работа

Государственная гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее - граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также - должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // "Российская газета", N 162, 31.07.2004..

Одним из важнейших факторов успешного функционирования системы государственной службы Российской Федерации является определение порядка формирования и использования кадрового потенциала, реализации кадровых технологий и кадровой политики. От решения этих вопросов, а также их кадрового, материального, финансового, информационного, научно-методического обеспечения зависит жизнедеятельность государственной службы как единого целого организма Кравцова Т.В. Формирование единого кадрового пространства // Управленческое консультирование. - 2007. - № 2. - С. 7.. Поэтому важным вопросом является кадровая работа на государственной гражданской службе.

Кадровое обеспечение на государственной гражданской службе - это деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

- формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

- планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

- деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

- обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

- мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

- создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.

Кадровая работа на государственной гражданской службе включает в себя, во-первых, формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы. К теме формирования кадрового состава государственной гражданской службы постоянно обращаются учёные-исследователи и специалисты-практики См., напр., Гаркуша А.А., Гаркуша Н.В., Чурилова Л.С. Кадровые проблемы на государственной службе: опыт преодоления // Власть и управление на Востоке России. - 2009. - № 4. - С. 62-70; Антошина Н.М. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы (от прошлого к настоящему) // Власть. - 2009. - № 12. - С. - 31-34; и др.. Проблематика носит фактически перманентный характер. Этот факт обусловлен, как минимум, двумя основными причинами: нехваткой квалифицированных кадров в органах власти, а также отсутствием системы их подготовки и развития в процессе осуществления служебной деятельности. Две взаимосвязанные проблемы кадрового обеспечения государственной власти и местного самоуправления для своего решения требуют поиска новых идей и представлений, соответствующих реалиям времени Антошина Н.М. Указ. соч. С. 8..

Формирование кадрового состава гражданской службы, рассматриваемое как процесс создания профессионально подготовленного аппарата государственных служащих, обеспечивающего эффективность государственного управления, основывается на ряде конкретных принципов, некоторые из которых в настоящее время получили нормативное закрепление.

Так, Федеральным законом от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "О системе государственной службы Российской Федерации" // "Российская газета", N 104, 31.05.2003. установлено, что формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается путём создания и эффективного использования кадровых резервов для замещения должностей государственной службы; развития профессиональных качеств государственных служащих; оценки результатов их профессиональной деятельности в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена; создания возможностей для должностного (служебного) роста служащих; использования современных кадровых технологий и применения образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований.

Более подробно регламентация принципов и приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы нашла выражение в Федеральном законе от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // "Российская газета", N 162, 31.07.2004..

В результате к принципам формирования кадрового состава гражданской службы в государственном органе были отнесены:

- принцип учёта заслуг и деловых качеств при назначении на должность;

- принцип совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих.

В свою очередь, приоритетными направлениями формирования кадрового состава определены:

- подготовка кадров для гражданской службы, а также дополнительное профессиональное образование гражданских служащих в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

- содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

- ротация гражданских служащих;

- формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

- оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

- применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и её прохождении.

Кроме того, кадровая работа на государственной гражданской службе, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // "Российская газета", N 162, 31.07.2004. включает в себя также:

«1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

4) ведение трудовых книжек гражданских служащих;

5) ведение личных дел гражданских служащих;

6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

12) организацию заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении;

13) организацию дополнительного профессионального образования гражданских служащих;

14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;

16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

17) организацию проведения служебных проверок;

18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы» Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // "Российская газета", N 162, 31.07.2004..

Таким образом, государственная гражданская служба РФ - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи). Кадровая работа на государственной гражданской службе - это деятельность государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики.

2.2 Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе

Новые кадровые технологии применяются уже на стадии отбора граждан на государственную гражданскую службу. В целях реализации равного доступа граждан к гражданской службе в государственных органах исполнительной власти поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам открытого конкурса. Конкурс является основной кадровой технологией для привлечения на государственную гражданскую службу руководителей и специалистов из других сфер деятельности. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе в обязательном порядке публикуется определенном печатном издании.

Среди конкурсных мероприятий особый интерес вызывает оценка профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы. Для оценки компетентности (знаний, умений и навыков) кандидатов на замещение вакантной должности в государственных органах применяются различные по форме конкурсные процедуры.

Во время первого этапа конкурса на основании представленных документов ведется анализ биографических данных на соответствие квалификационным требованиям к образованию, стажу государственной службы или опыту работы по специальности.

Далее обычно проводится анкетирование. Для этого применяется специально разработанная и утвержденная анкета кадрового резерва, позволяющая оценить грамотность кандидата, умение формулировать и излагать информацию, выяснить его самооценку и мотивацию.

Второй этап, как правило, ограничивается собеседованием. Оно проводится как на предварительной встрече с кадровиком при подаче документов, так и при знакомстве кандидатов, прошедших начальный этап отбора, с руководителем структурного подразделения. Собеседование дает весьма приблизительное представление о профессиональном уровне кандидата, поэтому рекомендуется применять разнообразные методы оценки.

Важным моментом при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей может стать написание реферата или концепции. Конкурсные работы (реферат - для специалистов, концепция или план развития - для руководителей) готовятся на тему, соответствующую направлению деятельности структурного подразделения государственного органа.

Второй этап может включать в себя выполнение практических заданий.

И все же основным методом оценки кандидатов в настоящее время остается собеседование с претендентом на заседании конкурсной комиссии - так называемое панельное интервью. Для повышения объективности рекомендуется организовать работу комиссии таким образом, чтобы в процессе собеседования члены комиссии выставляли оценки уровня знаний и навыков, деловых и личностных качеств по пятибалльной шкале.

Кадровые технологии, применяемые при прохождении государственной гражданской службы, призваны обеспечить проведение единой кадровой политики по формированию оптимального кадрового состава гражданской службы. Так, в программе реформирования речь идет о необходимости разработки новых методов и форм работы с кадрами Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" // "Собрание законодательства РФ", 16.03.2009, N 11, ст. 1277..

Новым в прохождении государственной гражданской службы стало заключение служебных контрактов со всеми государственными гражданскими служащими. Изменение условий контракта, определенных сторонами, оформляется дополнительным соглашением к служебному контракту.

При проведении квалификационных экзаменов в экзаменационные билеты включаются и практические задания. Таким образом, идет постепенное совершенствование методов оценки профессиональной компетенции гражданских служащих от проверки знаний к определению уровня развития профессиональных навыков.

Практика кадрового обеспечения диктует необходимость выработки и внедрения единых механизмов обеспечения должностного (служебного) роста госслужащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств. К наиболее передовым методам кадровой работы можно отнести открытый кадровый конкурс. В нем принимают участие как госслужащие, так и граждане, не замещающие должности государственной гражданской службы.

Для обеспечения ротации гражданских служащих и «горизонтального» продвижения гражданских служащих на государственной гражданской службе предусмтаривается формирование и ведение резерва государственных гражданских служащих, в который в установленном порядке включаются гражданские служащие из кадровых резервов государственных органов. В каждом государственном органе ежегодно проводится анализ потребности в кадровом резерве с учетом изменения организационной структуры и штатной численности, оценки состояния и прогноза текучести кадров гражданских служащих, исключения гражданских служащих (граждан) из кадрового резерва и итогов работы с резервом за предыдущий календарный год.

Кадровый резерв для назначения граждан на должность государственной гражданской службы также формируется на конкурсной основе. Федеральное законодательство о государственной гражданской службе не регламентирует условия и порядок проведения такого конкурса. Сегодня каждый регион ищет самостоятельные пути для решения проблем при создании системы действенного кадрового резерва и налаживания эффективной и комплексной работы с ним, в том числе по ротации административных кадров в органах власти.

Одна из основных кадровых технологий на государственной гражданской службе, которые применяются в процессе прохождения государственной гражданской службы - это аттестация. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего. Процедура аттестации включает подготовительный этап и непосредственно проведение заседания комиссии и зависит от выбранных методов оценки служащих.

Информация о кадровых ресурсах государственной гражданской службы, полученная в ходе аттестации, ложится в основу управленческих решений при проведении реструктуризации органов государственной власти.

В период реформирования госслужбы большое значение уделяется непрерывной профессиональной подготовке кадров. Система профподготовки должна охватывать все категории государственных гражданских служащих, определять принципы и порядок отбора, технологии и сроки обучения.

Большую роль играют дополнительное (послевузовское) профессиональное образование и профессиональная переподготовка кадров. С принятием Программы развития государственной гражданской службы Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" // "Собрание законодательства РФ", 16.03.2009, N 11, ст. 1277. увеличилось количество средств, выделяемых на эти расходы, вследствие чего число гражданских служащих, ежегодно направляемых на профессиональную переподготовку. Расширился и перечень специализаций профессиональной переподготовки.

Основной формой развития профессионализма кадров гражданской службы остается повышение квалификации. Удовлетворить потребность в повышении квалификации государственных гражданских служащих (один раз в три года) достаточно сложно. И дело не только в недостаточном финансировании, но и в ограничении гражданских служащих во времени, которое они могут посвятить обучению. В связи с этим в государственных органах используются такие формы обучения, как краткосрочные семинары, круглые столы, поездки по обмену опытом. К сожалению, в настоящее время недостаточно широко развиты дистанционные формы обучения, а именно они признаны на сегодняшний день наиболее перспективными. Необходимо активнее внедрять индивидуальное планирование профессионального развития гражданских служащих. Гибкость, оптимальное сочетание всех видов и форм общего и профессионального, послевузовского, краткосрочного обучения позволят добиться положительных результатов в формировании кадрового потенциала гражданской службы.

Таким образом, к кадровым технологиям на государственной службе РФ относятся следующие:

1) кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала (подбор и расстановка кадров):

- конкурсное замещение вакантных должностей,

- формирование резерва кадров;

2) кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации (оценка кадров):

- аттестация,

- квалификационный экзамен,

- ведение банка кадровой информации;

3) кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (управление карьерой):

- управление карьерой,

- перемещение персонала (ротация кадров),

- профессиональное обучение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровое обеспечение организации является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности.

Кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д.

Главной целью кадрового обеспечения организации является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие организации.

В памках данного исследования кадровое обеспечение было рассмотрено на примере государственной гражданской службы. Было установлено, что кадровая работа на государственной гражданской службе - это деятельность государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Она включает в себя: формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы, ведение трудовых книжек гражданских служащих, ведение личных дел гражданских служащих, ведение реестра гражданских служащих в государственном органе и т.д.

К кадровым технологиям на государственной службе РФ относятся следующие:

кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала (подбор и расстановка кадров): конкурсное замещение вакантных должностей, формирование резерва кадров;

кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации (оценка кадров): аттестация, квалификационный экзамен, ведение банка кадровой информации;

кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (управление карьерой): управление карьерой, перемещение персонала (ротация кадров), профессиональное обучение.

персонал управление кадровый обеспечение

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "О системе государственной службы Российской Федерации" // "Российская газета", N 104, 31.05.2003.

2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // "Российская газета", N 162, 31.07.2004.

3. Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" // "Собрание законодательства РФ", 16.03.2009, N 11, ст. 1277.

4. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" (ред. от 19.03.2014) // "Собрание законодательства РФ", 07.02.2005, N 6, ст. 437.

5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 111 (ред. от 01.07.2014) "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)" // "Собрание законодательства РФ", 07.02.2005, N 6, ст. 438.

6. Гаркуша А.А., Гаркуша Н.В., Чурилова Л.С. Кадровые проблемы на государственной службе: опыт преодоления // Власть и управление на Востоке России. - 2009. - № 4. - С. 62-70.

7. Гущина И. Работа кадровой службы при реорганизации предприятия // Кадровик. 2014. № 1. С. 32-40.

8. Жильцов В.И. Государственная служба: социальная эффективность кадровых резервов // Государственная служба. - 2011. - № 1. - С. 22-24.

9. Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Актуальные вопросы экономики и управления. - 2011. - №1-2. - С.92-97.

10. Иванов В.Г., Перепелкина В.А. Вопросы применения психологических методов в работе по формированию кадрового резерва в специальных организациях // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2014. Т. 6. № 1. С. 90-97.

11. Казанцева Е.Е. Особенности кадровой политики при работе с представителями разных поколений // Управление корпоративными финансами. 2014. № 1. С. 14-20.

12. Матюкин С.В., Канева Ю.Р. Инновационные подходы в подготовке государственных гражданских служащих // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2010. - № 3. - С. 21-27.

13. Парамонов К.М. Актуальные вопросы по кадровой работе // Новая аптека. Нормативные документы. 2014. № 5. С. 54-58.

14. Сафонова В.Г., Щека Н.Ю. Подготовка менеджеров кадровой службы в социальной работе // В сборнике: Образование и социализация человека в современных условиях. Материалы Международной научно-практической конференции. Амурский государственный университет. Благовещенск, 2013. С. 149-153.

15. Штенников В.Н. Аттестация государственных служащих в контексте инновационной экономики // Биржа интеллектуальной собственности. - 2011. - Т. X. - № 11. - С. 15-18.

16. Щетинин А.А., Щетинина Д.П. Управление персоналом в государственных органах: социальные и психологические детерминанты // Российский психологический журнал. - 2009. - Т. 6. - № 4. - С. 17-24.

17. Чуланова О. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации // Кадровик. 2013. № 12. С. 76-82.

18. Чупина В.А., Митько Ю.А. Современные технологии оценки и развития персонала в кадровой работе государственных органов власти // В мире научных открытий. 2014. № 3.3 (51). С. 1654-1666.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность кадровой политики: структура, методология и функции. Кадровая политика как системный элемент государственного управления. Современное состояние и развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации.

курсовая работа , добавлен 03.11.2014


Понятие и виды кадровой политики. Особенности организации деятельности службы управления персоналом. Изучение кадрового делопроизводства и трудового законодательства на примере конкретного предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы.

курсовая работа , добавлен 01.10.2012


Определение понятия муниципального управления и его роли в кадровой работе с муниципальными служащими. Характеристика форм, методов и правового обеспечения местного самоуправления в сфере управления персоналом. Технологии и оценка кадровой ситуации.

курсовая работа , добавлен 06.07.2017


Изучение кадровой службы как инструмента обеспечения эффективной деятельности муниципального предприятия. Оценка качественного и количественного состава кадров. Анализ положений кадровой политики в процессе реструктуризации системы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 19.06.2011


Обоснование требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом. Количественные и качественные характеристики работников, выполняющих функции управления персоналом. Анализ существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 29.11.2009


Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии. Принципы и методы управления персоналом. Инструменты кадрового менеджмента. Формирование команды, анализ кадрового менеджмента на ОАО "Евпаторийская швейная фабрика", пути совершенствования.

курсовая работа , добавлен 03.04.2014


Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 30.06.2012


Принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва. Направления реформирования государственной гражданской службы, системы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 23.08.2015


Кадровая политика как праоснова процесса управления персоналом в организации, задачи. Рассмотрение способов повышения эффективности функционирования кадрового состава государственной гражданской службы. Анализ системы аттестации персонала предприятия.

дипломная работа , добавлен 23.11.2012


Открытая и закрытая кадровая политика. Анализ и оценка кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП". Количественная и качественная характеристика кадрового состава. Проблемы управления персоналом, разработка мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала.

Анализ кадрового обеспечения организации

1.2 Понятие и элементы кадрового обеспечения

Реальным воплощением кадровой политики в организации является кадровое обеспечение, представляющее собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов его осуществления. Кадровое обеспечение - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур Иванова Е.Ю. Указ. соч. С.92..

Кадровое обеспечение вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д. Гущина И. Работа кадровой службы при реорганизации предприятия // Кадровик. 2014. № 1. С. 33.

Исходным моментом кадровой работы является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы // Власть. - 2009. - № 5.- С. 9..

Главная задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут востребованы.

По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Долговременный успех любой организации, в конечном счете, зависит именно от наличия необходимых служащих, находящихся в необходимое время на правильно выбранных должностях («кадры решают все!»). Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы // Власть. - 2009. - № 5.- С. 9..

Недобросовестно выполненное, или вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации Эрднебат, Ц. Принципы и механизмы организации государственной службы: проблемы и решения // Власть. - 2008. - №6. - С.45..

Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале Казанцева Е.Е. Особенности кадровой политики при работе с представителями разных поколений // Управление корпоративными финансами. 2014. № 1. С. 15.. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки Матюкин С.В., Канева Ю.Р. Инновационные подходы в подготовке государственных гражданских служащих // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2010. - № 3. - С. 24..

Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной или напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.

Помимо кадрового планирования и оценки персонала, важной составной частью кадровой работы организации является обеспечение высокой профессиональной подготовки персонала.

Профессионалу, занятому в организации должны быть присущи следующие черты Иванова Е.Ю. Указ. соч. С.92.:

1) необходимые знания в соответствующей области деятельности;

2) умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;

3) постоянное сосредоточение на предмете работы;

4) стремление и способность передать свои знания другим людям;

5) ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

6) умение прогнозировать и принимать эффективные решения.

Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности.

Таким образом, кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

Анализ и оценка эффективности кадровой работы

Организация трудовой деятельности - это особая система, которая позволяет достичь определённых результатов при использовании труда персонала организации. Материальное производство имеет три составляющие: предметы труда...

Анализ кадрового обеспечения организации

Кадровое обеспечение муниципального управления

В органах местного самоуправления работает много специалистов с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы...

Кадровое обеспечение предпринимательских организаций

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности (работе)...

Кадровый менеджмент на современном предприятии (на примере ЗАО Балаковохлеб)

Кадровый менеджмент на современном предприятии" (на примере ЗАО "Балаковохлеб")

Современный кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; 3...

Корни управления людьми уходят глубоко в историю человеческого общества, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин и т.п...

Организация кадрового обеспечения в системе государственного управления

Беларусь на современном этапе своего развития переживает процесс становления установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики...

Основы менеджмента предприятия

кадровый работник сотрудник персонал Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности (работе)...

Особенности формирования кадровой политики органов местного самоуправления

Местное самоуправление в России находится на стадии своего становления. И для страны такого территориального размаха, колоссального разнообразия природно-климатических условий...

Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики

Вся деятельность по работе с кадрами проводится в соответствии с Трудовым Кодексом РК от 15 мая 2007 года Глава 4. Трудовой договор Статья 28. Содержание трудового договора 1. Трудовой договор должен содержать: 1) реквизиты сторон: фамилию, имя...

Совершенствование кадрового и документационного обеспечения управления

Формирование кадровой политики Граховского районного потребительского общества основывается на нормах трудового законодательства Российской федерации с учетом социальных, экономических...

Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом

Одна из основных ценностей компании - высококвалифицированные сотрудники. Основа конкурентного преимущества предприятия - технологические инновации...

Теоретические аспекты кадрового менеджмента на современном предприятии

Инновационный характер деятельности, приоритетность вопросов качества товаров и услуг изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма...

Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности однако, в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

Внутриорганизационные факторы. Потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели организации могут быть представлены однако, как в виде долгосрочной стратегической задачи (обеспечить наивысшее качество автомобильного сервиса и 100%-е удовлетворение заказов клиентов), бизнес-стратегии ("ежегодно увеличивать объем реализации на 10% за счет создания сети франчайзов") или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой однако, для ее реализации .

У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию - переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизаиионная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п.

Отдел человеческих ресурсов должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.

Внешние факторы. Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, однако, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства современных организаций. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров. При определении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Однако, необходимо заблаговременно оформить на работу управленческий персонал, персонал среднего руководящего звена, техников и специалистов-операторов машин не только с целью их обучения, но и для участия в строительстве зданий и установке оборудования, на котором они будут работать. Расчеты должны однако, осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовки производства .

При оценке потребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо разделить на категории рабочих и ИТР и служащих, чтобы иметь структуру для найма и составления соответствующих программ подготовки кадров. При оценке этих потребностей необходимо учитывать наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности. Необходимо различать местную и иностранную рабочую силу.

Планирование кадров однако, тесно взаимосвязано с их оборотом. Он осуществляется из 2-х источников:

Высшего;

Внутреннего.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

Большинство предприятий однако, стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Abeit, eine votПодбор кадров однако, осуществляется на основе определенных методов и принципов. Для каждой должности решающим фактором будет квалификация .

В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

Состав и структура промышленно-производственного персонала;

Обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом;

Обеспеченность квалификационным составом работающих;

Движение рабочей силы.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами однако, начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала - это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес (Кpi) каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Крi = Pi/P , (1)

где Pi - среднесписочная численность работников i-ой категории (человек), Р - среднесписочная численность работников предприятия.

Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле:

Чсс = Чсм/Т, (2)

где Чсм - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.), Т - период (количество дней).

Среднесписочная численность за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной за все месяцы работы с начала и до конца года и деления на 12.

Структура трудовых ресурсов однако, анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Однако, анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Движение трудовых ресурсов - это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы. Движение трудовых ресурсов предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в руде соответствующего качества .

Особое внимание при анализе движения рабочей силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

При анализе движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота (Ко)по приему (Кпр), по выбытию (Кв), текучести кадров (Ктк), постоянства кадров (Кпс).

Коэффициент по общему обороту (Ко) характеризует интенсивность движения рабочей силы:

Ко = (Чп +Чу)/Чсп, (3)

где Чп - число принятых работающих за период, Чу - число уволенных работников за период, Чсп - среднесписочная численность работников за период. Коэффициент оборота по приёму (Кnр) характеризует удельный вес принятых работников за период:

Кпр = Чп/ Чсп, (4)

где Чп - число принятых работающих за период, Чсп - среднесписочная численность работников за период.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) характеризует удельный вес выбывших за период работников:

Кв = Чу/Чсп, (5)

где Чу - число уволенных работников за период, Чсп - среднесписочная численность работников за период.

Коэффициент текучести кадров (Ктк) характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

Ктк = (Чусж + Чупн)/Чсп, (6)

где Чусж - число рабочих уволившихся по собственному желанию, Чупн - число рабочих уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, Чсп - среднесписочная численность работников за период.

Коэффициент постоянства кадров (Кпс) характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале):

Кпс = (Сп.ч - Чу)/Чсп, (7)

где Сп.ч. - списочная численность на начало периода, Чу - число уволенных работников за период, Чсп - среднесписочная численность работников за период.

Коэффициенты движения трудовых ресурсов не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года .

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и др.

Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, этакой “истины в последней инстанции”. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики.

Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи:

1. При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены, как верхним управленческим звеном и передаваться "вниз", или же управленцами более низкого уровня и передаваться "вверх" для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.

2. При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие. Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности.

Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале. Отдельно выделяю методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать: - общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах); - дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Таким образом, мы рассмотрели методику анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая предполагает рассмотрение состава и структуры промышленно-производственного персонала; анализ обеспеченности организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом и квалификационным составом работающих; оценку и анализ показателей движения рабочей силы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом. Планирование трудовых ресурсов предприятия. Оценка существующего персонала. Определение потребности в персонале. Набор персонала. Отбор персонала.

дипломная работа , добавлен 03.12.2003


Формирование состава персонала. Система управление персоналом. Определение потребности в персонале и планирование его численности. Наем и отбор персонала. Управление поведением персонала предприятия. Кадровое планирование.

курсовая работа , добавлен 04.10.2004


курсовая работа , добавлен 28.06.2012


Планирование потребности в персонале, источники его найма. Анализ системы планирования потребности в персонале ООО "Легион": общая характеристика предприятия, оценка эффективности и разработка мероприятий по улучшению планирования и подбора персонала.

реферат , добавлен 08.11.2013


Система управления персоналом. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия. Влияние изменения численности персонала.

контрольная работа , добавлен 12.01.2014


Краткая характеристика предприятия Завод двигателей ОАО КАМАЗ. Долгосрочные и краткосрочные стратегические цели предприятия, финансово-экономические показатели в динамике. Документы по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала предприятия.

дипломная работа , добавлен 13.07.2014


Сущность, методы и основные критерии отбора персонала в условиях современной рыночной экономики. Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Оценка затрат на поиск и отбор кадров.

реферат , добавлен 27.02.2011


Этапы оценки финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Методические подходы к диагностике финансового состояния предприятия. Модели управления финансово-хозяйственной деятельностью. Характеристика ООО "Тиара". Технико-экономические показатели.

дипломная работа , добавлен 17.02.2009

Анализ кадрового обеспечения

Основным элементом системы управления являются кадры и руководителей и специалистов, которые возглавляют коллектив людей, определяя направление развития предприятия и его подразделений, ставят конкретные задачи на определенный период времени, обеспечивают необходимые условия для их выполнения.

Объектом анализа кадрового обеспечения систем управления является цикл управления формированием кадрового обеспечения предприятия. Поэтому необходимо, сначала, определить занятость персонала в аппарате управления (см. Приложение 2, таблица 2):

К 3 = 1 - 54 = 0,2 100 % = 20%

Таким образом, 20 % от общей численности работников составляют работники аппарата управления. Один этот показатель не является определяющим, по нему трудно судить достаточно этого или нет. Необходимо оценить полноту кадров аппарата управления по уровням управления и отдельным службам (см. таблицу 2.2).

Таблица 2.2

Состав персонала по уровням и службами

Из данных таблицы 2.2 видно, что доля линейного персонала в численности управленческого персонала составляет 56% - руководители, т.е. линейный персонал среднего звена составляет - 41 %. Функциональный персонал составляет 44 % от численности управленческого персонала, что является нормальным значением для фирмы с линейно-штабной структурой организации управления.

Однако для получения полной Картины необходимо оценить качественный состав административно - управленческого персонала (см. таблицу 2.3):

Таблица 2.3

Качественный состав управленческого персонала

Наименование показателя	Руководители	Линейный персонал среднего звена	Функциональный персонал
1. Образование высшее
2. Средне-специальное
3. Среднее образование
5. Стаж менее 1 года
6 . 1 -2 года
8 более 5 лет

Из приведенных в таблице 2.3 данных видно, что основная часть руководителей имеет средне -специальное образование - 62,5 %, а 37,5 % - высшее; 63,6 % линейного персонала среднего звена имеют среднее специальное образование и 27,4 % - среднее; однако те работники которые имеют среднее образование работают на предприятие в среднем от 2 -5 лет, т.е. имеют опыт работы в сфере строительства и сельского хозяйства. Функциональный персонал составляет основную долю управленческого персонала, в свою очередь 75 % функциональных работников имеют высшее образование и 25% - среднее специальное. Из анализа таблицы видно, что функциональные службы укомплектованы высококвалифицированным персоналом, имеющим довольно большой стаж работы на данном предприятии (от 2 -5 лет).

Важным показателем устойчивости предприятия является стабильность руководительского состава. На предприятии он стабилен, т.к. 37,5 % руководителей работают на предприятиях в той должности от 2 -5 лет. Нужно отметить, что на предприятии сложилась традиция «восстанавливать» свои кадры, т.е. руководители чаще всего, назначаются из своих работников и служащих.

Итак, можно отметить, что управленческие кадры укомплектованы высококвалифицированными работниками и служащими, а также на предприятии сложился основной «костяк» руководителей, мастеров, начальников участков, функциональных специалистов, которые долгое время работают в ООО «Топаз». Этот факт с положительной стороны характеризует политику фирмы, а также является гарантом стабильности и сплоченности коллектива административно-управленческого персонала, создает благоприятный социально-психологический климат, обеспечивая стабильность стиля и форм управления.

Необходимо также оценить возрастной состав административно-управленческого персонала. (см. таблицу 4).

Таблица 2.4

Возрастной состав управленческого персонала

Наименование показателя		Руководители	Линейный персонал среднего звена	Функциональный персонал
1. 20 -25 лет
2. 26 - 30 лет
3. 31 -36 лет
4. 37 -42 лет
5. 43 -48 лет

Из данных таблицы видно, что основная доля управленческого персонала -44,4 % в возрасте от 31-36 лет, в частности основная часть руководителей (62,5 % от общей численности руководителей), основная часть линейного персонала среднего звена (40,9% от их общей численности), функционального персонала (41, 7 % от общей численности). Если весь возраст разделить на две категории от 20-36 лет и от 37 - 48 лет, то 77,7% персонала попадают в категорию от 20 -36 лет и только 22,3 % в категорию от 37 - 48 лет. Это говорит о том, что на предприятии есть опытные работники, но основная часть управленческого персонала это молодые люди в возрасте от 20 -36 лет. На предприятии, как уже отмечалось выше, воспитываются свои кадры, развивается приемственнось, одобряется продвижение по службе, как в должности, так и вверх по иерархической лестнице; этот факт благоприятно отражается на климате в коллективе, где молодой специалист понимает, что его будущее в его руках, а руководство фирмы сделало все возможное, чтобы ему дать возможность развиваться в своей области.

Важным показателем является степень загруженности работников функциональных служб. В настоящее время все службы имеют необходимое количество специалистов, для осуществления бесперебойного процесса обработки информации, если до недавнего времени ощущалась нехватка юристов, то сейчас в ООО «Топаз» три юриста, которые распределили нагрузку между собой пропорционально опыту и стажу. Но осталось еще одно слабое звено - это экономический отдел. На предприятии два экономиста: один занимается только анализом, т.к. на предприятии перерасход по разным статьям затрат, а также существует реальная потребность в аналитической работе; второй экономист - исполняет общее функции экономиста, а также некоторые функции бухгалтера (начисление заработанной платы), поэтому его нагрузка слишком велика. Недостатком такой ситуации является то, что генеральный директор не вовремя получает текущую экономическую информацию, т.к. у экономиста просто нехватает времени на обработку текущей информации и предоставление внутрихозяйственных отчетов. Это отражается на скорости движения информационных потоков внутри предприятия, а так как информационные потоки чаще всего предшествуют материальным потокам, то предприятию явно угрожает нарушение последовательности движения потоков. А это в свою очередь сказывается на несвоевременных поставках или наоборот на образование ненужных договоров и т.п.

Оценка полноты и качества выполнения работ специалистами и руководителями дополняется анализом условий их работы, к которым прежде всего относятся полнота обеспечения необходимой информацией и вычислительной, организационной к множительной техники.

В распоряжение специалистов и руководителей ООО «Топаз» находится компьютерная сеть, оснащенная своевременными программами переработки данных и ведения учета, техника для копирования, техника для связи, вычислительной и организационной техники в общей стоимости машины и оборудования составляет 175710 рублей (19 %).

Уровень механизма и автоматизации труда управленческого персонала составляет:

К м.а. = 17541 = 3254 рубля

Таким образом, на одного работника приходится оргтехники в стоимостном выражении на 3254 рубля. На сегодняшний день это очень высокий показатель, т.е. стоимость оборудования очень велика и многие предприятия не имеют возможности приобретать современную технику.

Рассчитаем показатель экономичности труда управленческого персонала. Накладные расходы на предприятии в 2011 г. составили 77294,9 рублей.

Э АУП = 77294,9 = 0,156 100 = 15,6 %

Видно, что доля накладных расходов в общей стоимости затрат составила 15,6 %.

В нашем случае это условие соблюдаемое, т.е 0,2 >15,6 доля накладных расходов в общей себестоимости не превышает долю численности аппарата управления в общей численности работников фирмы. Обобщающим показателем является экономическая эффективность управленческой деятельности:

К Э.АУП = 1466084 = 27149,7 (рублей)

Значение показателя высоко, но степень заслуги управленческого персонала, т.к. добавочный продукт в виде прибыли нарабатывается не только работниками аппарата управления, но и работниками других подразделений.

Одним из важнейших объектов воздействия управленческого персонала является информация. На предприятии «Топаз» высокий уровень механизации и автоматизации труда управленческого персонала, сейчас осуществился перевод бухгалтерской документации в систему « 1S -бухгалтерия». Однако, не смотря на это должное внимание уделяется информации, как к ресурсу, рациональное использование которого способствует эффективности производственной деятельности, не уделяется. Большая часть информации существует в бумажном виде, но многие функции связанные с составлением, передачей документацией из службы в службу, а с внесением и внутренним движением информации дублируется, в то время как другие функции не выполняются вообще, например:

1. оценка правильности составления документов;

2. корректировка документации;

3. составление последовательности движения информации потоков;

4. прослеживание сроков исполнения документов;

5. анализ информационного обеспечения работников, специалистов и руководителей.

Таким образом, из - за отсутствия службы по обслуживанию информации, сделать анализ информационного обеспечения управленческого персонала не представляется возможным.