Стресс-интервью или конфликтное собеседование среди рекрутеров становится все более популярным. Если вам еще «не посчастливилось» попасть на подобную проверку, напомним, что цель рекрутера на стресс-интервью – смутить собеседника, попытаться вывести его из себя и выявить, насколько тот способен сориентироваться в конфликтной или неоднозначной ситуации, как реагирует на хамство и умеет ли отстаивать собственные интересы без ответной агрессии.

Методы для этого используются самые разные в рамках тех, что разрешены законом. Однако результат один: работник должен почувствовать себя максимально некомфортно. Впервые технологии стресс-тестов начали применять в середине прошлого века для проверки кадрового состава военных ведомств. Затем похожие методы стали использовать при отборе пожарных и полицейских – словом, тех, у кого по долгу службы нервы должны были быть очень крепкими.

В нашу страну конфликтные пришли сравнительно недавно, и отношение к ним по сей день остается неоднозначным. Некоторые рекрутеры утверждают, что нет лучшего способа выявить слабые и сильные стороны кандидата, другие считают применение стресс-интервью неуважением ко всем участникам процесса. Как относиться к подобной проверке – личное дело каждого. Но есть список людей, которым нужно всегда быть готовыми к таким испытаниям. Это прежде всего менеджеры и все, кто работает в сфере продаж, секретари, сотрудники колл-центров и люди, претендующие на руководящую должность. В этот список наверняка попадет любой, кто решился работать в крупной корпорации: уровень стресса и ответственности в больших холдингах существенно выше, и специалисты HR-службы хотят быть заранее уверены, что вы справитесь с нагрузкой.
Как понять, что вас ожидает стресс-тест? Типичные приемы, которые используют работодатели.

- Опоздание. Лучшая проверка того, насколько кандидат заинтересован в данной вакансии. Задержка начала собеседования больше, чем на 10-15 минут, может означать одно из двух: вы попали на стресс-интервью или работодатель в этой фирме не слишком уважает своих сотрудников. Так что если через полчаса вы уйдете – вряд ли вам перезвонят с извинениями. Но здесь уж решать вам: может быть, вы передумаете устраиваться в компанию, где не ценят чужое время. Однако прежде, чем принимать поспешные решения, вежливо поинтересуйтесь у секретаря в приемной, состоится ли встреча и с чем связана столь длительная задержка. Может быть, рекрутеры просто хотят убедиться в силе вашего стремления попасть на данную должность.

- Помехи, сбивающие с толку. Вы только уселись за стол переговоров – а к вашему интервьюеру врываются люди с какими-то срочными вопросами. Не успела закрыться дверь за незваным посетителем, как у рекрутера зазвонил мобильник. Ответив на звонок, он стал слушать ваш рассказ о себе, не поднимая глаз от каких-то бумаг… Эта малоприятная ситуация призвана выяснить, как ведет себя кандидат, когда чувствует себя не в своей тарелке. Способен ли он, к примеру, продолжать переговоры с заказчиком, если тот отвлекается? Сможет ли подхватить оборванную мысль, возобновить беседу и довести дело до конца? Становится ясно и то, как вы реагируете на , неуважение и дефицит времени, с которыми, возможно, еще не раз столкнетесь на работе.

- Тягостное молчание. Интервьюер смотрит на вас и молчит или задает односложный вопрос, а затем держит долгую паузу. Это проверка того, может ли вы поддержать разговор даже в том случае, если собеседник настроен критично или отстраненно. В такой ситуации HR-специалисты советуют кандидату не смущаться и не ждать вопросов, а самостоятельно начать рассказ о своих способностях и навыках. Старайтесь вывести собеседника на разговор, будьте доброжелательны, не возбраняется при этом задавать ему вопросы.

- Когда невозможно вставить слово. Обратная ситуация: работодатель бесконечно говорит, сам отвечает на заданные вам вопросы, а потом вставляет реплики вроде: «Вот видите, опять не можете ничего сказать». Это еще один вариант проверки вашей коммуникабельности: сможете ли вы выйти на контакт с самым сложным клиентом? Рекомендуется не поддаваться раздражению, но и не оправдываться. Дождитесь окончания монолога или паузы в разговоре, а затем доброжелательно и уверенно ответьте на заданные вопросы. Постарайтесь запомнить их все – это тоже своего рода тест.

- Вопросы о недостатках соискателя. «Ваши самые слабые стороны?», «С чем вы не справлялись на прошлой работе?», «Назовите три причины, по которым ваш бывший начальник был вами недоволен», - и тому подобные выпады. Это проверка как самооценки соискателя, так и его способностей к самопрезентации (ведь при успешном прохождении собеседования ему предстоит стать лицом компании). Недостатки бывают разными: можно в форме недостатка завуалированно подать собственное достоинство, к примеру, ответить: «Коллеги отмечали мой излишний перфекционизм и критичность к себе, а также желание успеть все раньше назначенного срока». Не стоит слишком откровенничать, признаваясь, что вы любите поспать, а по осени впадаете в депрессию.

- Провокационные вопросы, бестактные фразы, расспросы о личной жизни. Наверное, самое сомнительное «орудие» из арсенала рекрутеров. «Вы и правда считаете, что хорошо справлялись с работой?», «Понимаете ли вы, что ваш рассказ довольно скучен?», «Хм, вам тридцать пять, а вы до сих пор не замужем. Почему?» (Вариант – «Почему вы вступили в брак так рано?»). На выпады относительно ваших профессиональных качеств рекомендуется отвечать спокойно, с достоинством. Ни в коем случае не поддавайтесь порыву как-то принизить себя, признать непригодным. А вот на вопросы о личной жизни, по словам HR-специалистов, почти все люди реагируют болезненно. Это неудивительно: , да и обычные законы не одобряют подобного нарушения тайны частной жизни. Задавая такие вопросы, рекрутер провоцирует ситуацию уже практически неприкрытого конфликта, откровенно ставит собеседника в неловкое положение. В вашем праве – ответить на вопрос в тех рамках, которые вы считаете приемлемыми, или вообще отказаться отвечать, поинтересовавшись, как ваше семейное положение может повлиять на исход собеседования.

Кстати, по завершении грамотного стресс-интервью работодатель должен предупредить сотрудника о том, что его подвергали «конфликтному тестированию».

Главный принцип – помнить о том, что конфликтное собеседование представляет из себя игру по заданным правилам, своеобразное представление. Ваша цель – сыграть как можно лучше, не принимая происходящее чересчур близко к сердцу. Но, разумеется, не стоит забывать и о том, что в вашем праве «выйти из игры», если вы считаете, что работодатель позволил себе лишнее. Зачем вам работа в компании, где к сотрудникам относятся как к материалу, проверяя их на прочность любыми способами? Один мой знакомый проходил собеседование на должность программиста. После короткой беседы о его профессиональных навыках (весьма достойных) ему задали вопрос, сколько у него было за последние три года. Возможно, если бы вопрос был задан пожилым солидным мужчиной, мой знакомый воспринял бы это как штуку или своеобразный тест. Но вопрос с вызывающим видом задала ему юная девушка. Молодой человек сдержано попрощался и вышел, и хорошего программиста компания потеряла.

Из-за подобных случаев многие опытные рекрутеры советуют по возможности отказаться от стресс-интервью, напоминая, что сама ситуация собеседования по определению является стрессовой, а для проверки личностных качеств человека существуют психологические тесты, ролевые игры и кейсы и множество других методов.

Елена Черникова Консультант по управлению персоналом компании «Ораторика Групп», бизнес-тренер, Москва


Прочитав эту статью, Вы узнаете

• Как на этапе собеседования выяснить, что соискатель - самый скандальный сотрудник в будущем
• 4 способа понять, что перед Вами - скандалист
• Конфликтный ли Вы сотрудник: пройдите тест

Успешным менеджерам необходимо уметь отстаивать интересы либо идею компании, поэтому конфликтовать нужно уметь. Но нужно уметь делать это правильно. Потому что следствием случайных конфликтов, вызванных раздражением, нередко оказываются неправильные решения. Но порой в сотруднике не проявляется ничего кроме конфликтности – он просто забирает энергетику коллектива. Рассмотрим основные способы для понимания различий в этих 2 типах конфликтности еще на этапе собеседования с потенциальным сотрудником. Как определить, что в работнике кроется потенциальный конфликтный сотрудник ?

1-й способ – прямой . Выяснить, является ли человек скандалистом, важно еще на этапе собеседования. Если соискатель претендует на высокую должность, возрастают его способности и силы, но увеличиваются и задачи, которые ему предстоит решать. Не всегда есть необходимость использовать изощренные способы оценки, порой прямых вопросов для соискателя достаточно. В их числе можно назвать:

• Можете назвать себя конфликтным сотрудником?
• В чем заключается понятие «конфликтный человек»?
• Какие способы обычно применяете для оценки напряжения в команде?
• Как думаете, какой допускается степень конфликтности на работе?
• Как полагаете, нужно ли идти на конфликт?

При рассмотрении данных вопросов человек проявляет свое отношение к конфликтным ситуациям и способность конролировать ситуации в коллективе. К примеру, ответ «Конфликты помогают в выполнении целей» может показать – он их использует как давление на окружающих. «Конфликты препятствуют достижению целей» - вполне вероятно, что соискатель пытается подобных ситуаций избегать. «Напряжение – ситуация, когда все кричат» – человек не может управлять конфликтом, скорее всего, это скандальный сотрудник.

• Как справляться с конфликтами и выходить из них с пользой для себя

Второй способ – неявный . Все конфликтные люди четко разграничивают, что должны делать, а чем заниматься не нужно. Когда ситуация не соответствует их представлениям, начинаются активные попытки защиты. В подобной ситуации любое действие либо вопрос, с вторжением в их зону свободы, становятся причиной проявлений агрессии либо недовольства. К примеру, скажите фразу «Вы телефон не выключили? Его нужно было выключить перед собеседованием». Если будет ответ «Нет, извините» - кандидат не умет использовать конфликтную ситуацию в своих целях. «Почему мне нужно его выключать?» - человек склонен к конфликту. Молчаливое исполнение этого требования либо фраза «Меня не предупредили» - человек не желает вступать конфликтную ситуацию, его мнение остается при себе. «Не выключил, но могу отключить звук, если нужно» - оптимальный ответ на этот вопрос.

Можно использовать и другие неявные способы, чтобы понять уровень скандальности

• Вам понадобится сообщить сотруднице о переносе её отпуска, но она уже приобрела туристическую путевку. Что планируете предпринять?
• Когда-нибудь приходилось отстаивать свою позицию? Как это делали?

Третий способ – тайны. Рекомендуется данный способ, когда степени конфликтности кандидата отводится решающая роль в его работе. Ведь тайные методы не приходится считать приятными для людей, такие способы относятся к категории неэтичных. Суть таких методов – провоцировать неконтролируемую реакцию. Одно из наиболее распространенных средств – на кандидата проливаем кофе. По ответной реакции можно сразу понять его стрессоустойчивость и степень конфликтности. Другой метод – закрыть машине кандидата выезд с парковки, указав здесь записку с телефоном. При ответе на звонок нужно сказать, что прямо сейчас спуститься не можете, немного прося подождать. В таком случае будет вполне естественная реакция соискателя, по которой можно судить – конфликтный сотрудник это или нет.

Четвертый способ – достоверный. На более высокой должности кандидат более тщательно готовится к прохождению собеседования, изучая данные о самой компании и всех сотрудниках, используя различные источники. В этом отношении отставать не нужно – поинтересуйтесь на прежнем месте работы кандидата отзывами коллег и подчиненных. Сам процесс такой подготовки оказывается довольно трудоемким, однако полностью оправдывая подобные затраты.

При подборе сотрудника следует учитывать собственный уровень конфликтности. В результатах размещенного нами теста можно найти полезные советы, как действовать в случае высокой конфликтности, низкой степени конфликтности либо при склонности к скрытым конфликтам. Можно предложить заполнить данный тест также ключевым руководителям и кандидатам на собеседовании.

Вы - скандальный сотрудник? Тест Выберете один вариант 1. Какое высказывание лучше характеризует Вас. Не люблю общаться с незнакомыми людьми. Мне удается легко общаться и завязывать знакомство с охранниками, официантами, секретарями – они могут обладать ценной информацией. Редко разговариваю с другим человеком, если цели подобного общения не вижу. 2. Какая рабочая атмосфера для Вас больше подходит? Стук клавиатуры либо тишина, с обязательном соблюдением стандартов и правил. Активный обмен идеями, шум. Напряженные переговоры, дух соревнований, с перевыполнением планов продаж. 3. Какие способы поиска информации предпочитаете использовать? Узнаю у знакомых. Основываются лишь на фактах, очевидных показателях и открытых источниках. Спрашиваю напрямую, ходить вокруг да около – это не для меня. 4. Как Вы принимаете решения? Решения нужно принимать быстро, поскольку длительные размышления для работы губительны. Долго. Предпочитаю тщательно взвешивать информацию. Руководствуюсь интуицией, лишь затем проверяю факты, определяясь с подходящей стратегией. 5. Когда ощущаете себя хорошо? Если всё идет по плану. Когда много двигаешься, максимально выкладываешься на работе. Если удается добиться выгодного решения и подходящего компромисса. Результаты теста Нужно определить, какой букве (В, Н, С) соответствует каждый вариант ответа; буква, чаще других встречающаяся в Ваших ответах, укажет на склонность к определенному уровню конфликтности. Высокая конфликтность . Довольно яркий и импульсивный человек, которого конфликтные ситуации не страшат – готов защищать свою позицию. Но существует опасность обидеть человека по неосторожности, даже не заметив случившегося. Большее внимание уделяйте реакции окружающих на свои действия. Низкая конфликтность. Человек не любит конфликты, пытаясь определиться с мирным выходом даже в наиболее сложных обстоятельствах. Благодаря этому можно выстраивать долгосрочные отношения с людьми, но высокая эмпатия может негативно сказаться на защите ваших интересов. Постарайтесь всегда ставить свои интересы во главу угла. Склонность к скрытым конфликтам. Эмоциональные столкновения в своей жизни пытаетесь исключить, более предпочтительно – подождать, всё тщательно обдумать. Если вас не услышали, настаивать на своей позиции не будете. Рекомендуем чаще прояснять собственную позицию по возникшим вопросам, эмоционально вовлекая другую сторону в эффективный диалог.

• Конфликты с клиентами: как справиться со скандалистами
l&g t;

Справка

ООО «Ораторика Групп» 


Сфера деятельности: организация и проведение бизнес-тренингов по развитию навыков коммуникации (публичные выступления, деловые переговоры и др.), управлению проектами и формированию лидерской стратегии


Численность персонала: 45


Основные клиенты: Сбербанк России, компании «Вымпелком», «Рольф», Adobe, Apple, Autodesk, Castorama, Graphisoft, Ipsen, Merck, Qiwi, Tele2


Количество тренингов: более 600

• В каких случаях кейс-интервью лучше прямых вопросов.
• Как предугадать поведение сотрудника в рабочих условиях.
• Как убедиться, что у сотрудника такие же приоритеты в работе, как у вас.
• Сколько кейсов стоит предложить, чтобы составить о кандидате адекватное мнение.

В последнее время на собеседованиях кандидатам все чаще предлагают найти выход из той или иной ситуации или описать свое поведение в предлагаемых обстоятельствах. Это метод кейс-интервью, который помогает оценить как личностные качества, так и профессиональные навыки соискателя.

Кейс-интервью не может полностью заменить привычных вопросов, но будет хорошим дополнением к ним, потому что кандидату придется проявлять себя, а давать желательные в данном контексте ответы, чтобы вам понравиться, станет сложнее. Кейс не обязательно должен быть большим и содержать много информации, часто он состоит из одной-двух фраз, например: вы общаетесь с иностранным клиентом, который плохо говорит по-русски. Вы его не понимаете. Что вы предпримете?

Кейс-интервью (от англ . case – случай, ситуация), или ситуационное интервью, позволяет получить информацию, которую невозможно извлечь из резюме соискателя. Кейс – это проблемная ситуация, взятая из практики компании и предполагающая разные варианты действий. Ответ кандидата позволяет составить представление об особенностях его личности, профессиональных навыках и оценить, как он будет реагировать в сложных ситуациях.

Плюсы кейс-интервью

• Меньше вероятность услышать неправдивый, но желательный для собеседника ответ.
• Относительная легкость в применении.
• Возможность сравнить нескольких кандидатов и выбрать наиболее подходящего.

Минус кейс-интервью – вероятность сделать неправильный вывод из ответа кандидата. Если вы специально не учились работать с методом кейс-интервью, применять его нужно аккуратно. Определите заранее, какое умение или качество кандидата интересует вас в первую очередь. Слушая рассуждения соискателя, можно анализировать самые разные черты его характера (а также навыки и т. п.), но вам не стоит отвлекаться на постороннюю информацию, иначе прийти к окончательному выводу будет сложно или вы поддадитесь ложному впечатлению. Скажем, кандидат так красиво и убедительно говорит, что мы прощаем ему логические сбои, хотя изначально хотели оценить аналитические способности. Помните также: один кейс – это оценка одного ключевого умения.

Вопросы «с подковыркой», которые выявят слабые и сильные стороны кандидата

Такие компании, как Google, IKEA или Microsoft, проводят необычные собеседования. Вопросов соискателям задают немного, однако они «с подковыркой». Интерес для работодателей представляют не сами ответы, а способ мышления кандидата и аргументация. Примеры таких оригинальных вопросов вы найдете в статье специального выпуска журнала «Генеральный директор».

Какую проблемную ситуацию предложить кандидату

Кейсы можно условно разделить на три группы.

1. Для выявления профессиональных навыков или знаний в узкой сфере. Например: Вы заняты в производстве мультфильмов. Какие способы извлечения прибыли вы можете предложить, кроме проката? Другой пример: На пресс-конференции вам задали вопрос, на который вы не можете ответить. Ваши действия?
2. Для оценки личностных характеристик человека, стиля руководства. Например: У вашего подчиненного, прежде показывавшего отличные результаты, резко снизилась эффективность работы. При этом формально он выполняет все обязанности. Каковы ваши действия? ли: Вы хотите организовать семинар для работников. Но бизнес-тренер готов проводить семинар для 10 сотрудников, а в компании их всего семь. Ваши действия?
3. Для прогнозирования реакции человека в разных (в том числе конфликтных) ситуациях. Например: Вы заняли должность, на которую претендовал другой менеджер. Он неуважительно к вам относится и подрывает ваш авторитет. Что вы будете делать? Или: Генеральный Директор, не поставив вас в известность, дает задание вашему подчиненному, который уже выполняет другое ответственное задание (ваше). Выберите наиболее приемлемый для вас вариант действий.

Не стоит, чтобы хорошенько изучить кандидата, предлагать ему решить десяток кейсов. Лучше выбрать одну-две проблемные ситуации, обсуждение которых поможет вам выявить ключевые для должности характеристики претендента. Например, главное качество для сотрудника отдела сопровождения – желание помочь, отзывчивость. В этом случае не обязательно тестировать организаторские и творческие способности человека. Еще больше полезных кейсов и ценных советов по проведению собеседований вы получите на .

Пример кейса: коммерческая выгода или репутация

Обычно кейс-интервью не предполагает единственно правильного варианта (ответа) – он лишь помогает понять приоритеты кандидата. Например, вы хотите проверить, что важнее для человека – извлечь коммерческую выгоду или сохранить репутацию компании. Если задать прямой вопрос, то, скорее всего, ответ будет уклончив: кандидат начнет прощупывать, что вы хотите от него услышать. Вместо этого можно предложить ситуацию, в которой этих двух целей очевидным образом нельзя достичь одновременно, и предложить кандидату найти решение. Вот пример.

Вы получили партию крема (чипсов, лекарств и пр.), срок хранения которых истекает, так как на таможне возникли сложности. Вы можете:

• продать эту партию дистрибьюторам по базовой цене, не сообщая об истекающем сроке хранения (предположим, что такая возможность у вас есть);
• продать ее дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив о сроке;
• возвратить товар поставщику, понеся при этом финансовые потери (для вашей компании, впрочем, не катастрофические).

Выберите вариант, обоснуйте ответ.

Как смоделировать проблемную ситуацию (кейс)

Давая кандидату задание, используйте простой и понятный язык, избегайте сложной терминологии, а также нечетких вопросов. Идеальный кейс должен отвечать нескольким условиям.

1. В его основе лежит ситуация из реальной практики. Подсказать такую ситуацию могут сотрудники, работающие на должностях, аналогичных вакантной. Вымышленные истории допустимы при условии, что они с большой вероятностью возникнут в будущем.
2. В описании ситуации должно быть достаточно информации о самой проблеме, об участниках событий и о ресурсах, которыми они располагают.
3. Ситуацию лучше представлять в развитии, события расположить в хронологическом порядке и при этом очертить временные рамки, то есть указать, за какой срок должна решиться проблема.
4. В конце надо сформулировать конкретный вопрос, ответ на который и станет решением.

Иногда стоит специально давать данных больше (или меньше), чем требуется для решения проблемы. Например, Вы хотите проверить умение топ-менеджера видеть главное и не увязать в деталях. Приведите в кейсе много разных сведений – как существенных для обсуждаемой ситуации, так и неважных. Чтобы ответить на вопрос, кандидату придется выделить ключевую информацию и абстрагироваться от деталей.

Может быть другой случай: требуется выяснить, способен ли менеджер докопаться до истинных причин трудностей и просто ли навязать ему чужое видение ситуации. Предложите кандидату кейс, в котором не хватает нужных сведений. Чтобы дать хороший ответ, ему придется признать, что информации недостаточно (и сказать, какие еще данные ему нужны). Плохо, если соискатель попытается сделать выводы на основе исходного описания проблемы.

Прежде чем использовать кейс на собеседовании, проверьте его на работающих специалистах. Выберите троих лучших в подразделении, которому требуется топ-менеджер, и обсудите с ними кейс. Затем проанализируйте варианты ответов и определите, позволяют ли они оценить нужные качества.

• Собеседование с соискателем: 7 надежных методов отбора персонала

Как задавать вопросы в ходе кейс-интервью

Напомню общую схему беседы: сначала стоит задавать вопросы о настоящем кандидата (чем занимаетесь, почему пришли к нам и пр.), затем о прошлом (что окончили, каков опыт работы), затем о будущем (чего ожидаете от нового места работы, каковы планы на жизнь) и, наконец, об интересах и увлечениях. Предлагать кейс можно, когда разговор переходит к обсуждению будущего.

Когда вы выслушиваете решение, советую задавать кандидату уточняющие вопросы (почему? в чем это проявляется?). Они помогут человеку раскрыться. Стоит избегать вопросов и замечаний, которые нарушают контакт. Приведу примеры.

1. Вы знакомы с методами планирования? Вопрос плох тем, что предполагает превосходство спрашивающего, вынуждает сделать выбор между «да» и «нет» и не дает возможности ответить более развернуто. Лучше спросить так: Какие методы планирования Вы предпочитаете?
2. Но Вы только что сказали, что… В таком замечании сквозит недоверие. Лучше сказать: Если я Вас правильно понял, Вы считаете, что…
3. Вы согласны с тем, что…? Чувствуется давление. Можно переформулировать: Если резюмировать то, что Вы говорили, Вы считаете…

Оценка полученных ответов

Дать оценку вы сможете, только сравнив то, что сказал соискатель, с идеальным, на ваш взгляд, ответом. Если вы предлагали кандидату найти выход из проблемной ситуации, которая действительно имела место в компании, правильный ответ вам уже подсказало время (именно поэтому лучшие вопросы для кейс-интервью получаются на основе реальных ситуаций). Если же проверенного ответа нет, сравнить решение кандидата можно либо с мнением специалистов в той же области, которых вы цените, либо с вашим представлением о том, как следует поступить в предложенных обстоятельствах.

Пример для кейс-интервью из реального опыта

Кейс, который я предлагал на собеседовании менеджерам по продажам. Пример взят из практики – однажды у нас случилась именно такая ситуация. В головной офис нашей компании, где выставлены образцы декоративного камня, пришел слегка подвыпивший клиент. Он говорит: «Так, ну что тут у вас за г.. продается, расскажите-ка»

Ответ кандидата 1. У Вас сегодня плохое настроение. Давайте поговорим в следующий раз.

Ответ кандидата 2. Давайте я Вам расскажу об этих образцах – на самом деле мы выпускаем качественную продукцию, а не г….

Ответ кандидата 3. Зато из всего представленного на рынке г… у нашего самое оптимальное соотношение цены и качества. Что Вас интересует? Я расскажу подробнее.

Выбор руководителя. Первые два кандидата замешкались, а третий улыбнулся и заговорил с клиентом на его языке, но с позитивным настроем. Я выбрал именно его: он не растерялся, не впал в пафосность, а нашел выход из ситуации, не теряя чувства юмора. Я считаю его ответ лучшим для налаживания контакта. И вообще мне близки такие люди – позитивные, остроумные, быстро реагирующие.

При приеме на работу многие кандидаты чувствуют, что скрывается за вопросами анкеты, что позволяет им давать «правильные» ответы. После проведения более тысячи собеседований с людьми, претендующими на самые разные должности, начиная с работающих по совместительству и заканчивая начальниками отделов, было выяснено, что:

1. Кандидаты, наиболее успешно прошедшие собеседование, почти всегда оказываются худшими исполнителями.

2. Базовые вопросы на собеседовании — пустая трата времени. Любой кандидат готов ответить на вопрос о работе в команде, инициативности, навыках межличностного общения, лидерских качествах и т.д.

Собеседование не дает однозначного ответа о профпригодности того или иного кандидата, но можно улучшить эту оценку, если задавать вопросы, которые ориентированы не на мнения, а на факты. Никогда нельзя рассчитывать на то, что кандидат готов сделать , но из того, что он уже сделал можно узнать много полезного. Прошлое — достаточно надежный показатель будущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Как получить факты? Задайте первоначальный вопрос, а затем постарайтесь понять описанную ситуацию, четко определите, что кандидат сделал (или не сделал) и выясните, чем всё закончилось. Последующие вопросы не должны быть сложными, например: «Правда? И что он сделал?», «Ничего себе. И что она сказала?», «А потом?», «И чем всё закончилось?». Всё, что вам нужно, это поддерживать разговор. Помните, собеседование — от слова «беседовать».

Вот четыре важных вопроса, которые надо задать на собеседовании:

1. «Расскажите о ситуации, когда на вас разозлился клиент или коллега».

Цель : Оценить навыки межличностного общения кандидата и его способность разрешать конфликтные ситуации.

Выясните, почему разозлился клиент или коллега, каковы были ответные действия кандидата и как разрешилась ситуация в кратко- и долгосрочной перспективах.

• Плохо : Кандидат перекладывает всю вину и ответственность за исправление ситуации на другого человека.
• Хорошо : Кандидат концентрируется на том, как они разрешили проблему, а не на том, кто виноват.
• Отлично : Кандидат признает, что расстроил другого человека, взял ответственность на себя и постарался исправить ситуацию. Это «правильный» ответ, поскольку кандидат готов признать свою ошибку, взять ответственность за устранение её последствий и учиться на этом опыте. Помните, на ошибках учатся, если только эти ошибки не повторяются снова и снова.

2. «Расскажите о самом сложном решении, которое вам пришлось принять за последние полгода».

Цель : Оценить способность кандидата рассуждать, его навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.

• Плохо : Нет ответа. Каждому приходилось принимать сложные решения вне зависимости от должности. Даже официантка каждый вечер принимает тяжелое решение, как общаться с постоянным клиентом, поведение которого граничит с домогательством.
• Хорошо : Кандидат принял трудное аналитическое решение на основе логических рассуждений. Например, была переработана целая кипа данных для выбора лучшего решения проблемы.
• Отлично : Кандидат принял управленческое решение с учетом межличностных отношений и возможных последствий для бизнеса. Логика при принятии решений необходима, но почти каждое решение влияет на людей, поэтому лучший кандидат — тот, который рассматривает вопрос со всех сторон, а не только с позиции бизнеса или человеческого фактора.

3. «Расскажите о ситуации, когда вы были правы, но пришлось следовать указаниям руководства».

Цель : Оценить способность кандидата подчиняться приказам и вести за собой.

• Плохо : Кандидат нашел способ обойти руководство «потому что был прав» или последовал указаниям, но халатно отнесся к их исполнению. Часто, надеясь на сочувствие, кандидат может рассказать, что был обижен или подавлен и, как следствие, выполнял работу не должным образом.
• Хорошо : Кандидат в критической ситуации сделал то, что от него требовалось, а затем нашел подходящее время и место, чтобы задать вопросы и улучшить существующее положение дел.
• Отлично : Кандидат не только сделал то, что было необходимо, но проявил заинтересованность и помог смотивировать других. Человек, который в критической ситуации может сказать: «Я не уверен, что в этом есть смысл, но сейчас нужно делать все возможное, поэтому сделаем это» является бесценным работником. Это хороший лидер, который будет спорить только на этапе обсуждения, а затем, даже если не согласен с принятым решением, поддержит его.

4. «Расскажите о рабочем дне, когда вы не успевали сделать всю необходимую работу».

Цель : Оценить работоспособность, умение расставлять приоритеты и эффективно взаимодействовать.

• Плохо : «Я делал всё что успевал и уходил домой. Я сказал начальнику, что не смогу всё сделать, но он не слушал».
• Хорошо : «Расставил приоритеты в начале рабочего дня или задержался на несколько минут, чтобы успеть завершить критически важные задачи». Не стоит ждать от кандидата ежедневных героических усилий, но определенная степень самоотверженности у него, безусловно, присутствует.
• Отлично : «Задержался и/или расставил приоритеты...», но самое главное, среагировать заранее, если сроки в опасности. Хороший работник заботится о делах, а отличный заботится и о делах, и о том, чтобы остальные сотрудники были предупреждены о возможных проблемах или предпринимает другие упреждающие действия.

«Я остался до полуночи, чтобы всё доделать» — тоже отличный ответ, но если это происходит изо дня в день, стоит поднять вопрос об организации труда или продуктивности персонала. Хорошо, если кандидат готов задержаться на работе, но будет лучше, если он поможет решить хронические проблемы организации или выявить узкие места. Оценивайте ответ на этот вопрос, исходя из обстановки в компании и ее организационных потребностей.

Есть множество других вопросов, которые можно задать на собеседовании, но эти — самые важные. Придерживайтесь вопросов, основывающихся на фактах, и вы быстро пробьете «броню» кандидатов, поскольку ни один из них не сможет долго блефовать. Кроме того, вы легко выявите несоответствия между резюме кандидатов и их реальными опытом, квалификацией и достижениями. Таким образом, вы сможете выбрать самого достойного кандидата, который и станет вашим сотрудником.

По материалам

Самые сложные, каверзные и неожиданные – E-xecutive.ru представляет подборку самых трудных вопросов, о которые на собеседовании часто ломают копья многие кандидаты. При этом мы не только назовем эти подводные камни интервью, но и расскажем, как на них правильно ответить. Эксперты ведущих компаний кадрового рынка охотно поделились своим видением самых проблемных вопросов на собеседовании. При этом они обращают внимание на то, что многие из аспектов беседы сильно варьируются в зависимости от специфики отрасли компании и позиции, на которую претендует кандидат.

Так, по мнению менеджера по подбору персонала RichartsMeyer|Recruitment Group Павла Михайлова, основные вопросы варьируются в зависимости от типа кандидата и уровня позиции: «Общаясь с менеджером по продажам, важно выяснить у него, кто его основные клиенты, что он продает, с какими секторами бизнеса он работает, что успел сделать на предыдущих местах работы, как видит рабочий процесс на новом месте. Для технических же специалистов более важные аспекты – глубина знаний конкретных типов оборудования и опыт работы с ним. Можно попросить кандидата рассказать о принципах работы оборудования, также следует спросить его о том, в каких проектах ему приходилось участвовать и какие вопросы в рамках этих проектах решать».

В свою очередь, специалист по подбору персонала кадрового агентства «Юнити» Татьяна Воробьева также отмечает, что вопросы кандидату зависят от требований руководителя к потенциальному сотруднику, специфики компании, уровня позиции и многих других факторов. «Вопросы могут быть самыми разными в зависимости от того, какие компетенции хочет проверить рекрутер. Тем не менее, существуют основные блоки, которые должен определить интервьюер на собеседовании: релевантность выполняемых задач, оценку личностных качеств, мотивацию и лояльность кандидата к работодателю, – рассказывает эксперт. – Первые два блока строго индивидуальны, например, одному руководителю нужен амбициозный, готовый работать в режиме многозадачности заместитель; другому – спокойный, готовый к рутинной работе сотрудник. Соответственно вопросы будут нестандартными и сформулированы для оценки конкретных качеств. Для вторых двух блоков можно выделить общие вопросы. Как правило, ни одно собеседование не обходится без вопроса о причине уходов с предыдущих мест работы, именно его ждут соискатели».

По словам Татьяны Воробьевой, в интересах кандидата отвечать максимально честно, так как настоящие профессионалы уже провели психолингвистический анализ речи и выявили мотивацию кандидата – можно легко угодить в собственную ловушку. «Рекрутеры обычно уточняют у кандидатов о выборе специальности и сфер деятельности компаний, в которых они работали. Грамотный соискатель структурирует свой ответ таким образом, что отметит и прошлые ошибки, и достижения, и приоритеты в настоящем. Современный подбор не обходится без кейсов, специалисты по подбору моделируют рабочую ситуацию, смотрят на реакцию и делают выводы. Например, при отборе кандидатов на вакансию «Сервисный инженер» я просила привести пример сложной ситуации с установленным оборудованием у заказчика. Подходящие кандидаты приводили примеры, как правило, разрешали ситуацию, оставаясь в хороших отношениях с клиентами. Неподходящие убеждали в том, что никаких сложностей за три-четыре года работы не возникало», – говорит Воробьева.

1. Каким из ваших достижений вы гордитесь?

По словам управляющего директора Rational Grain Ольги Степановой, задавая этот вопрос, работодатель стремится понять, что кандидат считаем достижением, на что он способен и как об этом говорит. Как вариант – соискателя могут попросить описать проекты, над которыми он трудился ранее, свою роль в этих проектах и обрисовать достигнутые результаты.

«Отвечать нужно так, как есть, нет смысла кривить душой. Опытный рекрутер будет задавать уточняющие вопросы и все равно выведет на чистую воду. А самое главное, для каждого кандидата есть «своя» вакансия и компания, главное, найти именно ее в огромном мире различных работодателей, тогда его успех будет гарантирован», – советует Ольга Степанова.

2. Кем вы себя видите через пять-десять лет?

По мнению старшего консультанта Hi-Tech практики рекрутинговой компании Marksman Елизаветы Пушкаревой, этот вопрос поможет работодателю оценить, насколько реально кандидат оценивает свои профессиональные способности с личными амбициями, насколько хорошо он представляет, как будет развиваться отрасль. Также это неплохая проверка на логику.

Polina_Korshunova.jpgСтарший консультант банковской практики рекрутинговой компании Marksman Полина Коршунова, в свою очередь, отмечает, что зачастую данный вопрос задают кандидатам с опытом от двух до пяти лет в конкретной области, так как за такой период времени можно понять тенденции выбранной профессии, оценить свои перспективы и выбрать наиболее подходящий путь развития карьеры.

Говоря о том, как правильно ответить на вопрос о перспективах собственной карьеры, Полина Коршунова отмечает: «Здесь можно рассмотреть несколько примеров. В случае, если вы претендуете на должность middle уровня в крупной компании, смело обозначайте в качестве долгосрочный карьерных перспектив расширение задач, зоны ответственности и достижение уровня директора подразделения, относящегося к вашим профессиональным компетенциям. К примеру, в инвестиционных банках и компаниях сотрудники, занимающие менеджерские позиции, размышляют о создании собственных инвестиционных фондов и порой открыто об этом заявляют».

Претендуя на профильную вакансию в производственной компании, можно представить себя директором завода или производства. «Отвечая на такой вопрос, следует выбрать реальные возможности и шансы. Вдохновленно описывать на интервью свои фантазии на тему, кем бы вы могли стать, точно не стоит», – рекомендует эксперт.

3. Какой ваш главный недостаток?

На этот вопрос, который по праву считается одним из самых сложных, нередко пытаются ответить следующим образом: «Я слишком трудолюбив/усидчив/ответственен», превращая таким образом недостаток в одно из главных достоинств. Эксперты уверены – отвечая так, вы покажете себя не с лучшей стороны.

По мнению Елизаветы Пушкаревой, вопрос о недостатках действительно достаточно сложен. «Иногда недостаток в определенных условиях может стать достоинством. Поэтому лучше приводить конкретный пример, а ответ, как человек себя поведет в этой ситуации, расскажет все за себя», – рекомендует эксперт.

Полина Коршунова считает, что данный вопрос довольно предсказуем и ответ на него при подготовке к интервью надо тщательно продумать: «Правильный ответ зависит от вашей профессии и вакансии, на которую вы претендуете. Например, если ваша работа связана с необходимостью предлагать новые идеи, подходить к решению задач творчески и креативно, вашим недостатком может быть потеря вдохновения к работе в случае появления однообразных задач. Если вы претендуете на должность, не связанную с общением с клиентами, партнерами и частым взаимодействием с внутренними подразделениями, можно ответить так: «Я не готов тратить рабочее время на частое общение с коллегами, обсуждение личных проблем, возможно, я не самый коммуникабельный человек и считаю, что такие разговоры отвлекают меня от работы».

«Что касается ответов в роде «Я такой трудоголик», «Я всегда ухожу из офиса последним…», то они означают, что вам сложно распоряжаться своим рабочим временем, грамотно расставить приоритеты в работе, – уверена Полина Коршунова. – Также это может навести на мысли, что вы следите, когда уходят ваши коллеги, стараетесь уйти позднее, пытаясь продемонстрировать, что у вас много работы и вы заслуживаете уважения. Из этого следует, что у вас могут быть сложности в общении с коллективом».

По мнению специалиста, если же вам сложно признать и грамотно презентовать ваши недостатки в работе, лучше указать на «минусы», не относящиеся к будущей профессии, на которую вы претендуете.

4. На какую зарплату вы претендуете?

Елизавета Пушкарева советует – этот вопрос нужно задавать, но после того, как работодатель обсудили с кандидатом предполагаемые задачи и умения и сравнил их с тем, чем ему приходится заниматься на текущем месте: «Это поможет реалистичнее оценивать услышанные цифры. Также нужно обращать внимание на бонусную схему и соцпакет, иногда это неплохое подспорье к фиксированной части».

В свою очередь, Полина Коршунова дает несколько рекомендаций, поясняющих, как лучше подготовиться к ответу на данный вопрос: «Если ваш доход состоит не только из фиксированного оклада, а также из премий, перед интервью следует подсчитать ваш совокупный доход за год или за месяц. Еще один важный момент – перед встречей лучше всего проанализировать рынок, изучить уровень зарплаты, который предлагают на подобные должности. Кроме того, следует четко определить, какой уровень зарплаты вам интересен при переходе на новое место работы (в случае, если уровень компенсации является одной из основных причин поиска работы) или обозначить границы, в рамках которых вы готовы обсуждать предложение в зависимости от компании, уровня ответственности и задач».

5. Приведите конкретный пример с прошлых мест работы, что для вас являлось конфликтной ситуацией?

Как вариант – могут попросить вспомнить промах или неудачу, рассказать о том, чего не удалось добиться на прошлой работе и по какой причине?

Как отмечает Ольга Степанова, суть этого вопроса – выяснить, как кандидат поступает с прошлым опытом, умеет ли он работать над ошибками и делать выводы. А Елизавета Пушкарева считает, что просьба привести реальные примеры конфликтных ситуаций позволит не только избежать сложных ситуаций в будущем, но и оценить, насколько соискатель лоялен к предыдущим работодателям

Как ответить на этот вопрос правильно? Полина Коршунова отмечает – с конфликтными ситуациями на работе сталкивался каждый и можно привести множество примеров. «Но на собеседовании не нужно акцентировать внимание, например, на сложных взаимоотношениях с руководством, так как вы не сможете полностью убедить интервьюера в той или иной позиции, ведь собеседник вряд ли знаком с вашим руководителем и может объективно оценить ситуацию. Следовательно, лучше привести пример, относящийся к организации в целом», – советует эксперт.

По словам Коршуновой, возможный ответ может быть таким: «Год назад наш банк был приобретен крупной банковской группой. Топ-менеджеры сменились, и новое руководство начало внедрять иные политики и процедуры. Так как стояла задача слияния двух банков, большинство сотрудников нашего банка были необходимы для дальнейшей работы структуры, они являлись держателями информации о работе банка. Соответственно большинство функций стали дублироваться, что вызывало недовольство, возмущение и конфликты целых отделов в обоих банках».

6. Если бы вы сорвали джек пот, продолжили бы вы работать?

Вопрос может показаться неожиданным, однако, по мнению Елизаветы Пушкаревой, его нужно задать в конце интервью – этот вопрос больше риторический и позволит даже не проверить ответственность соискателя перед компанией, а оценить, как быстро он сможет правдиво и логично ответить. «Но не думаю, что нужно сильно заострять внимание на этом – задавая этот вопрос себе, вы уверены, что ответите так, как хотели бы это услышать от кандидата?»

Полина Коршунова рекомендует ответить на этот вопрос так: «Я бы обязательно продолжил работать и не позволял бы себе расслабляться, потому что для меня важно собственное развитие. Возможно, я бы инвестировал определенную сумму в получение дополнительного образования. И изменил бы свое отношение к работе, моя мотивация была бы направлена исключительно на достижение своих личных целей и задач компании».

7. Чем вы занимаетесь в свободное время?

По мнению Ольги Степановой, этот вопрос часто открывает новые черты характера кандидата, порой довольно неожиданные. Консультант Luxoft Personnel Эльвира Пунтусова отмечает, что работодатели нередко интересуются жизнью кандидата вне работы, при этом подобные вопросы должны быть очень корректными, не касающимися семейных дел, религии и прочей глубоко личной информации. «Рекомендуется спросить, чем интересуется соискатель, что он любит делать в свободное время, есть ли у него хобби, участвует ли он в каких-либо соревнованиях, конференциях, научных обществах. Ответы на эти вопросы помогают понять, насколько активный и целеустремленный кандидат перед вами, интроверт он или экстраверт, легко ли впишется в новый коллектив и так далее», – отмечает специалист.

Универсальная рекомендация для ответов на все вопросы собеседования, по словам Пунтусовой, – отвечать честно, по существу, обращая внимание на оптимальные для вас условия работы, не преуменьшая и не преувеличивая прошлые заслуги и провалы. Любые искажения фактов сыграют против самого соискателя.

«Необходимо быть готовым к тому, что на собеседовании нужно будет не только рассказать о своем предыдущем опыте и привести примеры реализованных проектов, но и продемонстрировать наглядно наличие опыта – возможно, пройти какое-либо тестирование, решить бизнес-кейс и так далее», – заключает эксперт.

Чего стоит бояться меньше всего

Lukavskaya.jpgНе стоит думать, что цель работодателя или рекрутера – выстроить для соискателя полосу препятствий и подводных камней на собеседовании. Их цель – вычислить истинный профессиональный вес человека и, исходя из этого, принять решение о найме. Консультант департамента «Информационные технологии и телекоммуникации» хедхантинговой компании Cornerstone Ирина Лукавская отмечает: «По моему опыту, набор вопросов варьируется от требований, которые диктует сама вакансия, и личности кандидата. Лично я каверзных вопросов без необходимости стараюсь не задавать, поскольку это разрушает основной принцип работы рекрутера – доверительные отношения с кандидатом. Я всегда рекомендую быть на собеседовании самим собой. Играя чужую роль на первой встрече, вы рискуете получить предложение от компании, которая вам просто не подходит. В дальнейшем вам придется все время притворяться, чувствуя дискомфорт, или же вы быстро покинете эту компанию».

Опишите стиль, в котором работает ваша компания?
Что неприемлемо в вашей компании?
Что важно для руководителя в сотрудниках и их работе?
Выделите пять сильных компетенций моего непосредственного руководителя?
Что вы ждете от сотрудника на данной позиции?
Есть ли возможности профессионального и карьерного роста в вашей компании? Расскажите, пожалуйста, о таких случаях.