Структура корпоративного обучения персонала. Уровень знаний обучающихся. Снятие потребностей в обучении

Организация системы корпоративного обучения персонала, предлагаемая нашей компанией, включает в себя следующие этапы:

Выявление потребности в обучении (разрыв между реальной и желаемой результативностью)

Создание корпоративной системы компетенций - описание профиля каждой должности.
Профиль должности - это индивидуально (под конкретную организацию и конкретную должность) смоделированный эталон знаний, навыков и умений (компетенций), а также личностных качеств, необходимых для достижения успеха в данной должности.

Постановка целей обучения

Формулировка целей должна отвечать SMART-критериям: конкретность, измеримость, достижимость, реальность и ограниченность во времени.
Чтобы за постановкой цели можно было увидеть определенный результат, учебные цели следует формулировать:
- как результаты обучения;
- выраженные в действиях участников;
- в таких действиях, которые преподаватель (затем и непосредственный руководитель) может надежно опознать.

Определение содержания, форм и методов обучения

Обучение в процессе работы.
Корпоративные системы дистанционного обучения.
Специально организованные учебные мероприятия.

Выбор или подготовка преподавателей/тренеров
При выборе тренеров-консультантов мы руководствуемся следующими требованиями:

Личная харизма (умение оказывать влияние на слушателей, "вести за собой", внушать доверие и мотивировать на обучение).
Коммуникативные компетенции.
Практический опыт собственной работы по преподаваемой специальности.
Методическая подготовка (знание особенностей обучения взрослых, навыки составления учебных пособий и подготовки практических упражнений, заданий и тестов).
Навыки преподавания (умение системно и доходчиво излагать информацию, давать обратную связь, умение управлять групповой динамикой, умение адаптировать работу под разные стили научения).

Подготовка к обучению, в том числе организационные мероприятия, а также мотивация к обучению
Отправляя сотрудника учиться, руководитель должен быть уверен в том, что:

Сотрудник хочет пройти обучение.
Планы совпадают с их индивидуальным планом развития.
Сотрудник знает точную формулировку целей своего обучения (в соответствии со SMART - критериями)
Сотрудник готов воспринимать знания не абстрактно, любую информацию он должен пропускать через призму своих потребностей и опыта, постоянно задавая вопрос: "А как я могу применить это в своей работе?"
Сотрудник знает, что, вернувшись на рабочее место, он обязан подготовить отчет о пройденном обучении, отразив в нем свои предложения по использованию полученных знаний в своей работе.
Сотрудник готов к проведению оценки результатов обучения и знает, как и по каким критериям будет проводиться оценка.
Сотрудник знает о том, какая результативность труда ожидается от него после прохождения обучения, и по каким критериям будет происходить оценка.

Проведение обучения
Независимо от формы, сам процесс обучения будет максимально эффективным только при соблюдении естественного цикла приобретения опыта. Применительно к обучению его можно описать так:

Получение информации: человеку сообщаются знания о том, как выполняется то или иное действие. Эта информация обязательно должна иллюстрироваться (рассказать и показать).
Отработка на практике: человеку предлагается самому выполнить описанное действие в соответствии со вновь полученными знаниями (предложить сделать самому).
Система контроля: позволяет контролировать усвоение знаний и правильность выполнения действий (оценить).
Обратная связь: человеку сообщается, насколько правильно он усвоил знания и навыки, и рекомендуется обратить внимание на ошибки, еще раз ознакомиться с информацией, которая не была в должной мере усвоена (разобрать ошибки).

Оценка эффективности обучения
В практике корпоративного обучения для оценки эффективности обычно используют модель Киркпатрика, названную по имени ее автора. Модель включает четыре уровня оценки результатов обучения:

Реакция: понравилось ли обучение участникам.
Усвоение: насколько качественно были усвоены соответствующие знания и умения.
Поведение: изменилось ли и насколько в результате обучения поведение участников в рабочей обстановке.
Результаты: каковы измеримые результаты обучения для организации.

Обеспечение позитивного переноса
Вклад в обеспечение позитивного переноса полученных компетенций в повседневную работу обеспечивают три стороны:

Преподаватель должен во время занятий сделать акцент на уяснение обучающимися общих принципов, что позволяет им не только лучше понять, как решается та или иная задача, но и дает возможность ответить на вопросы: зачем, с какой целью? Это помогает избежать механического заучивания и зубрежки, расширяя возможности использования полученных знаний и навыков в разных ситуациях. Выбирая методы обучения, преподаватель должен обеспечить максимально широкие возможности для отработки и применения полученных знаний и умений. Этой цели служат методы активного обучения - от тренинговых упражнений, посвященных отработке отдельных навыков, до групповых обсуждений, ролевых и деловых игр, а также самостоятельная работа слушателей. Обеспечивая обратную связь о результатах освоения учебного материала, преподаватель повышает уверенность слушателей в своих силах и усиливает их мотивацию к использованию новых знаний и навыков на практике.
Обучаемый должен сам "примерять на себя" предложенные знания, технологии и алгоритмы, проявляя инициативу в применении новых компетенций в своей работе.
Организация должна обеспечить создание на рабочем месте условий, способствующих максимально полному использованию результатов обучения. Мало устранить барьеры, которые могут мешать использованию новых подходов к работе. Недостаточно также дать работникам, вернувшимся к работе после прохождения курса обучения, право, полномочия, разрешение на их применение. Необходимо создать такие условия, которые будут стимулировать к использованию новых знаний и навыков или поставят работников перед необходимостью их использования: ставить перед работником новые задачи, вносить изменения в его должностные инструкции, учитывать практическое использование усвоенных работником знаний и навыков при проведении аттестации. Следует также поддерживать постоянный контакт с работниками, прошедшими обучение, и их руководителями. Необходимо обращать внимание не только на их достижения, но также рассматривать проблемы и препятствия, встающие на пути использования новых подходов на практике.

Структура корпоративного обучения персонала состоит из подготовки бизнес-плана обучения, выбора соответствующих программ и методик, согласования списка задач и назначения ответственных лиц. Как правильно организовать процесс, узнайте из материалов статьи.

Из статьи вы узнаете:

Как организовать корпоративное обучение персонала, виды и способы

Структура корпоративного обучения персонала разрабатывается с учетом динамического процесса получения новых знаний. Ранее полученные навыки и знания со временем устаревают. Этому способствует:

изменения на рынке труда и в сфере экономики;

смена технологического процесса;

обновление оборудования.

Чтобы компания могла успешно функционировать, решать текущие и стратегические задачи, выпускать конкурентоспособную продукцию или оказывать высококачественные услуги, необходимо разработать структуру корпоративного обучения персонала. В непрерывном режиме применяются тренинги, внедряются краткосрочные программы , помогающие максимально быстро обновить и усовершенствовать знания. Это позволяет персоналу освоить новые технологические процессы, научиться работать на современном оборудовании или на практике применять различные способы качественного оказания услуг.

Корпоративное обучение персонала является важнейшей стратегической задачей эффективного управления человеческими ресурсами. Бизнес-обучение организуется специалистами по работе с персоналом на основе проведенной оценки или аттестации. Если в компании произошли изменения технологического процесса, обновили оборудование, обучение проходят все сотрудники, деятельность которых непосредственным образом связана с обслуживанием таких объектов.

Относительно недавно все виды обучения доверяли внешним провайдерам. На сегодняшний день большинство крупных организаций разрабатывают собственную структуру корпоративного обучения персонала, оборудуют специализированные классы или организуют тренинги, позволяющие без отрыва от производства получить весь спектр новых знаний и навыков. При необходимости повышения квалификации сотрудников компании заключают прямой договор со специализированными центрами или учебными заведениями, имеющими государственную аккредитацию

Читайте по теме в электронном журнале

Виды корпоративного обучения персонала

Структуру корпоративного обучения персонала разрабатывают не только с учетом поставленных задач, но и выделенных материальных средств на развитие сотрудников. Если цель – затратить минимальное количество ресурсов, но при этом получить максимальную надежность и эффективность, рационально применять комбинированные виды освоения программы .

К видам корпоративного обучения персонала относятся:

тренинги;
деловые игры;
лекции и семинары;
интерактивные методики и т.д.

Во время тренингов или деловых игр участники решают поставленные задачи, которые ежедневно возникают в условиях производственной деятельности. В дальнейшем это помогает быстро сориентироваться в создавшейся ситуации и найти эффективное решение с минимальными потерями рабочего времени.

Структура корпоративного обучения персонала прорабатывается с учетом поставленных задач. Если всем работающим сотрудникам необходимо освоить новые способы и приемы, изучить особенности обслуживания обновленного оборудования, рационально пригласить аутсорсинговую компанию, специализирующуюся на внедрении методик с применением обучающего программного обеспечения. В течение короткого времени все сотрудники освоят новые способы работы. Организации не придется затрачивать дополнительные средства на организацию обучения с отрывом от производства.

Виды образовательного процесса с применением геймификации с характерными признаками и приемами деловых игр позволяет быстро освоить внедряемые методики. Лучшие сотрудники получают призы, значки. Тренинги предлагают выбрать по собственному желанию. Самые удачные внедрения позволяют получить памятные ценные подарки.

Корпоративное обучение предполагает изучение персоналом компании программ, специально разработанных с учетом ее специфики. И хотя многие компании в условиях кризиса стремятся сократить расходы на обучение персонала, при правильной организации оно может оказаться экономически эффективным и окупится достаточно быстро.

В статье рассматриваются следующие вопросы:

В чем суть корпоративного обучения;
Что такое эффективная корпоративная система обучения;
Каким российским предприятиям нет смысла экономить на обучении сотрудников;
Как организовать корпоративное обучение персонала.

Что такое корпоративное обучение

Корпоративное обучение – это и целенаправленный процесс, учитывающий как специфику рынка, так и специфику самого предприятия, направленный на повышение квалификации и профессионализма персонала компании. Оно объединяет большой рынок , семинаров, консультирования, коучинга и тому подобного по различным темам, как общим, так и узкоспециальным. Корпоративное обучение сотрудников проводят корпоративные университеты при крупных компаниях и внешние провайдеры: специализированные независимые компании, высшие учебные заведения, разрабатывающие обучающие программы для бизнеса.

Основная цель корпоративного обучения – повышение капитализации сотрудников за счет приобретения ими новых знаний и навыков, способствующих повышению производительности труда. По сути, целью является увеличение прибыли, которую способен приносить компании сотрудник. Эффективность такого обучения достигается не только за счет правильно подобранного вида и программы, но и за счет того, что оно совпадает как с целями работодателя, желающего увеличить прибыль, так и с целями сотрудников, для которых оно является нематериальным .

Многие работодатели настороженно относятся к внедрению системы корпоративного обучения, мотивируя это его высокой стоимостью и возможностями самообучения, которые предоставляет интернет. С тем, что в интернете сегодня можно найти любую информацию, спорить никто не будет. Но для этого сотрудник должен иметь высокую степень самоорганизации и четкое представление о том, что именно ему надо найти. Корпоративное обучение в этом случае позволяет сотруднику сэкономить время и сформировать конкретные запросы, получая от бизнес-тренеров ответы, учитывающие специфику и потребности компании и его рабочего места.

Корпоративное обучение персонала в российских реалиях

Несмотря на кризисные явления, многие российские компании, на практике оценившие необходимость корпоративного обучения, продолжают финансирование развивающих программ. Это оправдывает себя, особенно на предприятиях со значительным количеством операционного персонала, занятых в розничной торговле, дистрибуции, массовом сборочном производстве. Основными факторами, определяющими необходимость корпоративного обучения как условия для обеспечения непрерывного производственного цикла, являются:

Большое количество сотрудников;
Текучесть кадров на уровне 20-50% в год;
Высокие требования к воспроизводимости.

Система корпоративного обучения персонала быстро окупит себя на тех предприятиях, где успешность деятельности напрямую зависит от того, насколько сотрудники владеют новой информацией, методами, технологиями. Для крупных и территориально распределенных компаний это прекрасная возможность обеспечить одинаково высокий уровень качества выпускаемой продукции и предоставления услуг.

Эффективная корпоративная система обучения это учет интересов работодателя и сотрудников

Независимо от того, проводится ли корпоративное обучение в стенах компании или по договору с внешними провайдерами, это «удовольствие» не из дешевых. Поэтому работодатель напрямую заинтересован в том, чтобы затраченные средства не только окупились. С точки зрения администрации предприятия, эффективное корпоративное обучение должно удовлетворять следующим требованиям:

Сотрудники не должны отвлекаться от выполнения ежедневных оперативных задач;
Результаты обучения должны проявиться как можно быстрее.

Как показывает практика, добиться этого можно в том случае, когда учитывается мнение и интересы сотрудников, принимающих непосредственное участие в организованных работодателем тренингах и программах. Когда персонал понимает, с какой целью проводится обучение и его необходимость, деньги работодателя не будут потрачены зря. Основные требования к корпоративному обучению, предъявляемые сотрудниками:

Тренинги и семинары должны проходить в течение двух-трех дней, максимум – недели, их длительность не должна превышать двух часов в конце дня, чтобы можно было уложиться в рабочее время;
Информация, получаемая во время обучения, должна быть интересной и разнообразной, ее польза должна быть очевидной;
Корпоративное обучение должно предполагать возможность карьерного роста, повышения заработной платы.

Кроме этого, эффективные корпоративные стратегии обучения должны учитывать не только реалии и потребности сегодняшнего дня, но и предстоящие изменения методов и технологий, позволяющих компании сохранять и повышать конкурентоспособность, развиваться и достигать долгосрочные цели. Программа корпоративного обучения должна составляться индивидуально, с учетом выявленных запросов и проблем руководства и сотрудников компании.

Корпоративная система обучения должна охватывать не только сотрудников, но и руководителей всех уровней. С ее помощью происходит обучение корпоративному управлению, определяющему методы и стиль взаимодействия с лицами и организациями, имеющими отношение к разным аспектам деятельности компании.

Как организовать корпоративное обучение

Что должно быть включено в программу корпоративного обучения, в какой форме его проводить – главный вопрос, который волнует руководство компании. К преимуществам внутреннего обучения относится то, что опытные тренеры-менеджеры, работающие в компании, прекрасно знают специфику ее бизнеса. С другой стороны, приглашенный тренер-консультант, обладающий необходимым опытом и аналитическим складом ума, способен оценить деятельность компании со стороны, выявить ошибки в управлении и действиях персонала, ускользающие от менеджеров, работающих в ее штате.

Вне зависимости от выбранной формы обучения, процесс будет состоять из нескольких этапов. На первом необходимо будет определить , оценить существующий разрыв между желаемыми и требуемыми компетенциями сотрудников, желаемой и реальной эффективностью деятельности компании. На этом этапе уже можно подсчитать требуемые затраты на обучение и сделать выбор его формы в зависимости от финансовых возможностей предприятия.

На втором этапе необходимо сформулировать цели и задачи обучения, определить пути достижения поставленной результативной отметки. Затем следует определиться с программой корпоративного обучения, выбрать его форму и методы, составить план, сформировать группы с учетом сферы деятельности их участников, их пожеланий, целей и задач обучения.

После этого необходимо отобрать тренерский состав, который будет проводить обучение. Важно провести мотивационное собеседование с участниками тренингов, проинструктировать их, настроить на участие в обучении с целью приобретения новых профессиональных знаний и навыков. На этом этапе уточняется время, место и продолжительность проведения обучения.

На этапе обучения происходит изучение вопросов программы, подобранной индивидуально для каждой группы обучаемых. Желательно, чтобы на этом этапе осуществлялась обратная связь, дающая возможность оперативной корректировки программы с целью повышения заинтересованности обучаемых. По окончании обучения оценивается его эффективность путем сравнения компетенций персонала до и после него, а также путем опросов и отзывов участников. Для закрепления полученных знаний и навыков и быстрейшего внедрения их в , проводятся посттренинговые мероприятия с участием тренеров.